Emosjonell intelligens EQ- fra psykologisk konsept til organisatorisk lederverktøy

Emosjonell intelligens og lederutvikling

Innledning

Menneskets evne til å forstå og håndtere følelser har lenge vært anerkjent som en viktig komponent i sosial interaksjon og personlig utvikling. Mens tradisjonell intelligens (IQ) historisk har dominert både utdanningssystemet og arbeidslivet som det primære målet på menneskelig kapasitet, har de siste tiårene vist en økende anerkjennelse av at emosjonelle ferdigheter kan være like avgjørende for suksess og velvære.

Konseptet emosjonell intelligens (EQ) representerer et paradigmeskifte i forståelsen av hva som konstituerer "smarthet". Fra å være et relativt ukjent psykologisk begrep på 1990-tallet, har emosjonell intelligens utviklet seg til å bli et sentralt element i moderne lederutvikling, organisasjonspsykologi og personalledelse. Denne transformasjonen reiser viktige spørsmål om hvordan vi måler og utvikler menneskelig potensial i komplekse sosiale og profesjonelle miljøer.

Historisk utvikling og teoretiske grunnlag - tidlige røtter

Selv om begrepet "emosjonell intelligens" først ble myntet på 1990-tallet, kan de konseptuelle røttene spores tilbake til tidlig psykologisk forskning. Edward Thorndike introduserte allerede i 1920 begrepet "sosial intelligens", definert som evnen til å forstå og håndtere andre mennesker og til å handle klokt i menneskelige relasjoner (Thorndike, 1920). Denne tidlige erkjennelsen av at intelligens kunne manifestere seg i sosiale kontekster la grunnlaget for senere teorier om emosjonell kompetanse.

I 1983 utvidet Howard Gardner forståelsen av intelligens gjennom sin teori om multiple intelligenser, hvor han identifiserte interpersonlig og intrapersonlig intelligens som distinkte former for kognitiv kapasitet (Gardner, 1983). Interpersonlig intelligens refererte til evnen til å forstå andre menneskers intensjoner, motivasjoner og ønsker, mens intrapersonlig intelligens omfattet selvforståelse og evnen til å handle adaptivt basert på denne kunnskapen.

Evolusjon av følelsesforståelse

For å forstå kompleksiteten i emosjonell intelligens er det viktig å anerkjenne hvordan vår forståelse av følelser selv har utviklet seg. Charles Darwin la grunnlaget for moderne emosjonsforskning i sitt pionerarbeid "The Expression of the Emotions in Man and Animals" (1872), hvor han identifiserte seks grunnleggende følelser som han mente var universelle på tvers av kulturer: glede, tristhet, frykt, sinne, overraskelse og avsky (Darwin, 1872).

Darwins arbeid inspirerte generasjoner av forskere til å utforske følelsenes evolusjonære basis og adaptive funksjoner. Paul Ekman bygde videre på Darwins arbeid og etablerte gjennom omfattende tverrkulturelle studier at disse seks følelsene faktisk uttrykkes gjennom universelle ansiktsuttrykk (Ekman, 1992). Ekmans forskning bekreftet at disse grunnfølelsene representerer evolusjonært gamle systemer som har overlevd fordi de tjener kritiske adaptive funksjoner.

Imidlertid har moderne emosjonsforskning avdekket et langt mer komplekst følelseslandskap.

Dagens forskere har identifisert over 50 distinkte følelser, fra de grunnleggende Darwinske følelsene til komplekse sosiale følelser som skam, stolthet, skyldfølelse, og nostalgi (Plutchik, 2001; Shiota et al., 2017). Denne utvidelsen reflekterer ikke bare økt forskningssofistikering, men også anerkjennelsen av at menneskelig følelsesliv har utviklet seg gjennom sosial og kulturell evolusjon.

Robert Plutchiks "hjul av følelser" representerer et forsøk på å systematisere denne kompleksiteten ved å organisere følelser i primære, sekundære og tertiære kategorier, og vise hvordan grunnfølelser kan kombineres for å skape mer komplekse emosjonelle tilstander (Plutchik, 1980). Lisa Feldman Barretts konstruktivistiske teori om følelser utfordrer til og med ideen om at det finnes universelle grunnfølelser, og argumenterer i stedet for at følelser er konstruert gjennom kulturelle og språklige kategorier (Barrett, 2017).

Denne utviklingen i følelsesforståelse har kritiske implikasjoner for emosjonell intelligens. Hvis mennesker opererer med et følelsesregister som er langt mer komplekst og nyansert enn tidligere antatt, krever emosjonell intelligens tilsvarende sofistikerte ferdigheter i å gjenkjenne, forstå og håndtere denne rikdommen av emosjonelle tilstander.

Formalisering av EQ-konseptet

Det moderne konseptet emosjonell intelligens ble først formelt introdusert av psykologene Peter Salovey og John Mayer i 1990. De definerte emosjonell intelligens som "evnen til å overvåke egne og andres følelser, å skille mellom dem og å bruke denne informasjonen til å veilede egen tenkning og handling" (Salovey & Mayer, 1990).

Salovey og Mayers opprinnelige modell identifiserte fire kjernekompetanser:

Emosjonell persepsjon: Evnen til å identifisere følelser hos seg selv og andre, inkludert evnen til å identifisere følelser i objekter, kunst, historier, musikk og andre stimuli.

Emosjonell forståelse: Evnen til å forstå emosjonelt språk og signaler, samt hvordan følelser utvikler seg over tid og kombineres for å danne komplekse emosjonelle tilstander.

Emosjonell integrering: Evnen til å bruke følelser for å fremme tenkning, inkludert hvordan følelser kan dirigere oppmerksomhet og påvirke kognitive prosesser.

Emosjonell regulering: Evnen til å regulere følelser hos seg selv og andre, inkludert evnen til å moderere negative følelser og forsterke positive følelser uten å undertrykke eller overdrive informasjonen de kommuniserer (Mayer & Salovey, 1997).

Popularisering og utvikling

Mens Salovey og Mayers akademiske arbeid la det teoretiske grunnlaget, var det Daniel Golemans bestselger "Emotional Intelligence" fra 1995 som brakte konseptet til allmennheten (Goleman, 1995). Goleman utvidet modellen betydelig og fokuserte på praktiske anvendelser i arbeidslivet og personlig utvikling.

Golemans modell inkluderte fem hovedkomponenter:

• Selvbevissthet: Evnen til å kjenne igjen og forstå egne følelser

• Selvregulering: Evnen til å kontrollere eller omdirigere forstyrrende følelser og impulser

• Motivasjon: Lidenskap for arbeid som går utover penger eller status

• Empati: Evnen til å forstå andres følelser

• Sosiale ferdigheter: Evnen til å bygge rapporter og lede andre (Goleman, 1998)

Teoretiske tilnærminger til emosjonell intelligens

Forskningsfeltet har utviklet seg langs to hovedlinjer: evnemodeller og blandingsmodeller.

Evnemodeller

Evnemodeller, ledet av Mayer og Salovey, behandler emosjonell intelligens som et sett med sammenkoblede evner som kan måles objektivt. Denne tilnærmingen fokuserer på maksimal ytelse og bruker prestasjonsbaserte tester hvor det finnes "riktige" svar. Mayer-Salovey Emotional Intelligence Test (MSCEIT) er det mest anerkjente instrumentet innen denne tradisjonen (Mayer et al., 2003).

Blandingsmodeller

Blandingsmodeller, eksemplifisert av Golemans arbeid og Bar-Ons EQ-i modell, kombinerer emosjonelle evner med personlighetstrekk, sosiale ferdigheter og kompetanser. Disse modellene måles typisk gjennom selvrapportering og fokuserer på typisk atferd snarere enn maksimal kapasitet. Reuven Bar-On utviklet den første psykometrisk konstruerte testen for emosjonell intelligens (EQ-i) i 1997, som målte fem hovedkomponenter: intrapersonlig kompetanse, interpersonlig kompetanse, håndtering av stress, tilpasningsevne og generell humør (Bar-On, 1997).

Forskjeller mellom IQ og EQ

Forholdet mellom tradisjonell kognitiv intelligens (IQ) og emosjonell intelligens (EQ) har vært gjenstand for omfattende forskning og debatt (Matthews et al., 2002). Mens disse konseptene deler noen fellestrekk, representerer de fundamentalt forskjellige aspekter ved menneskelig kapasitet.

Definisjonsmessige forskjeller

IQ måler primært analytiske og logiske evner, inkludert abstrakt resonnering, problemløsning, språkforståelse og matematiske ferdigheter. Disse evnene er relativt stabile over tid og anses som sterkt arvelige (Herrnstein & Murray, 1994). EQ, derimot, fokuserer på evnen til å prosessere emosjonell informasjon, både intrapersonlig og interpersonlig.

Målingsmetoder

IQ måles gjennom standardiserte tester med objektive, riktige svar som gir en numerisk skår som kan sammenlignes på tvers av populasjoner (Wechsler, 2008). EQ-måling er mer kompleks og kontroversielt, med ulike instrumenter som bruker forskjellige tilnærminger - fra prestasjonsbaserte tester til selvrapporteringsskjemaer (Roberts et al., 2001).

Utviklingspotensialet

En kritisk forskjell ligger i utviklingspotensialet. Mens IQ generelt anses som relativt stabilt etter ungdomsårene, hevder EQ-teoretikere at emosjonelle ferdigheter kan utvikles gjennom hele livet gjennom bevisst trening og erfaring (Goleman, 1995). Denne påstanden har viktige implikasjoner for utdanning og organisasjonsutvikling.

Prediktiv validitet

Forskning har vist at IQ er en sterk prediktor for akademisk prestasjon og visse typer jobbytelse, særlig de som krever kompleks kognitiv prosessering (Schmidt & Hunter, 1998). EQ-forsøkere hevder at emosjonell intelligens kan være en bedre prediktor for lederskap, teamarbeid og generell arbeidsytelse, selv om denne påstanden fortsatt debatteres i akademiske kretser (Van Rooy & Viswesvaran, 2004).

Kritikk av emosjonell intelligens

Til tross for sin popularitet har konseptet emosjonell intelligens møtt betydelig kritikk fra forskningssamfunnet (Locke, 2005).

Konseptuell uklarhet

En grunnleggende kritikk gjelder den konseptuelle uklarheten rundt EQ. Kritikere argumenterer for at begrepet har blitt så bredt definert at det mister spesifisitet og forskningsverdi (Murphy, 2006). Forskjellige modeller og instrumenter måler tilsynelatende forskjellige konstrukter under samme navn, noe som skaper forvirring og hindrer kumulativ kunnskapsbygging.

Psykometriske bekymringer

Mange EQ-instrumenter har blitt kritisert for svak psykometrisk kvalitet. Selvrapporteringstester er utsatt for sosial ønskværdighet og mangel på selvforståelse, mens prestasjonsbaserte tester sliter med å etablere objektive riktige svar for emosjonelle scenarioer (Roberts et al., 2001). Reliabilitet og validitet varierer betydelig mellom ulike instrumenter.

Overlapping med eksisterende konstrukter

Faktoranalytiske studier har vist at mange EQ-mål korrelerer høyt med etablerte personlighetstrekk som nevrotisisme, ekstroversjon og medmenneskelighet fra Big Five-modellen (Davies et al., 1998). Dette reiser spørsmål om hvorvidt EQ representerer genuint nye konstrukter eller bare er nye navn på kjente fenomener.

Metodologiske problemer

Kritikere påpeker metodologiske svakheter i mye EQ-forskning, inkludert små utvalg, mangel på kontrollgrupper, og selektiv rapportering av resultater. Meta-analyser har vist mer beskjedne effektstørrelser enn tidlige enthusiastiske rapporter indikerte (Van Rooy & Viswesvaran, 2004).

Kulturell bias

EQ-instrumenter utviklet i vestlige kontekster kan ikke nødvendigvis generaliseres til andre kulturelle sammenhenger, hvor emosjonell uttrykk og sosial interaksjon følger forskjellige normer og forventninger (Matsumoto, 2007).

Til tross for akademiske innvendinger har emosjonell intelligens fått betydelig gjennomslag innen lederutvikling, hvor det anses som et kritisk element for utviklingen av effektivt og mer menneskeorientert lederskap i moderne organisasjoner.

Teoretisk grunnlag for EQ i lederskap

Moderne lederskap krever mer enn teknisk kompetanse og analytiske evner. Ledere må navigere komplekse sosiale dynamikker, inspirere og motivere teams, håndtere konflikter, og bygge tillitsbaserte relasjoner. Disse utfordringene krever høy grad av emosjonell bevissthet og sosial kompetanse. Transformasjonelt lederskap, som vektlegger visjonær inspirasjon og individuell hensyntaken, korrelerer sterkt med mange EQ-komponenter (Bass & Riggio, 2006). Ledere som kan forstå og påvirke følelser hos seg selv og andre, er bedre posisjonert til å skape engasjement og drive organisatorisk endring.

Lederens indre følelsesliv og emosjonell regulering

En kritisk dimensjon ved lederskap som ofte overses, er lederens indre følelsesliv og den komplekse prosessen med å regulere egne følelser i møte med medarbeidere og organisatoriske utfordringer. Forskning viser at ledere opplever et bredt spekter av følelser på arbeidsplassen - fra frustrasjon og angst til entusiasme og stolthet - men at disse følelsene ikke alltid er synlige eller tilgjengelige for medarbeidere (Humphrey et al., 2008).

Emosjonell arbeidsbelastning i lederrollen

Lederrollen krever betydelig emosjonelt arbeid, definert som regulering av følelsesuttrykk for å skape offentlig observerbare ansikts- og kroppsuttrykk (Hochschild, 1983). Ledere må ofte opprettholde en profesjonell fasade selv når de opplever stress, usikkerhet eller negative følelser. Denne diskrepansen mellom opplevde og uttrykte følelser skaper det som forskere kaller "emosjonell dissonans" (Zapf, 2002). Studier av toppledere avdekker at de ofte opplever intens psykologisk press, inkludert følelser av ensomhet, tvil og frykt for fiasko, som de sjelden kan dele åpent med medarbeidere (Gentry et al., 2007). Denne emosjonelle isolasjonen er en iboende del av lederrollen, hvor behovet for å projisere trygghet og kontroll kan konfliktere med autentisk emosjonell uttrykk.

Strategier for emosjonell regulering

Ledere anvender ulike strategier for emosjonell regulering, som kan kategoriseres i to hovedgrupper (Gross, 2002):

Antecedent-fokuserte strategier som implementeres før den emosjonelle responsen er fullt aktivert:

• Situasjonsvalg (unngå potensielt utløsende situasjoner)

• Situasjonsmodifikasjon (endre aspekter ved situasjonen)

• Oppmerksomhetsfordeling (rette fokus bort fra emosjonelle triggere)

• Kognitiv reappraisal (refortolke situasjonen for å endre emosjonell påvirkning)

Response-fokuserte strategier som implementeres etter at følelsen er aktivert:

• Undertrykkelse av emosjonelt uttrykk

• Kroppslig regulering (pusteøvelser, avspenning)

• Ekspressiv modulering (justere intensiteten av emosjonelt uttrykk)

Positive konsekvenser av emosjonell regulering

Effektiv emosjonell regulering hos ledere kan ha betydelige positive effekter både for lederen selv og organisasjonen (Côté, 2005):

For lederen:

• Økt selvkontroll og beslutningskapasitet under press (Baumeister et al., 2007)

• Bedre håndtering av stress og utbrenthet (Grandey, 2000)

• Opprettholdelse av profesjonell kredibilitet og autoritet

• Forbedret problemløsningsevne gjennom redusert emosjonell interferens

For medarbeidere og organisasjonen:

• Skaping av emosjonell stabilitet og trygghet i teamet (George, 2000)

• Modellering av emosjonell modenhet og selvkontroll

• Opprettholdelse av positive arbeidsklima selv under utfordrende omstendigheter

• Økt tillit til lederens dømmekraft og beslutningsevne (Sy et al., 2005)

Negative konsekvenser av emosjonell regulering

Overdreven eller feil anvendt emosjonell regulering kan imidlertid ha skadelige effekter (Gross & John, 2003):

Psykologiske kostnader for lederen:

• Emosjonell utmattelse og utbrenthet som følge av konstant emosjonelt arbeid (Brotheridge & Grandey, 2002)

• Redusert autentisitet og selvfølelse (Erickson & Ritter, 2001)

• Økt risiko for angst og depresjon (Nolen-Hoeksema & Aldao, 2011)

• Fysiske helseplager relatert til kronisk stress (Bono & Vey, 2007)

Negative organisatoriske effekter:

• Redusert tillit fra medarbeidere som oppfatter lederens uttrykk som uautentisk (Gardner et al., 2005)

• Begrenset emosjonell smitte av positive følelser til teamet (Hatfield et al., 1994)

• Hemmet kreativitet og innovasjon som følge av overdreven emosjonell kontroll (George & Zhou, 2007)

• Svekket leder-medarbeider-relasjoner på grunn av emosjonell distanse (Avolio et al., 2004)

Balansering av autentisitet og regulering

Den optimale tilnærmingen til emosjonell regulering i lederskap innebærer å finne en balanse mellom autentisk emosjonell uttrykk og strategisk regulering. Autentisk lederskap, som vektlegger selvbevissthet og relasjonsbasert transparens, foreslår at ledere kan være selektive i når og hvordan de deler sine emosjonelle opplevelser med medarbeidere (Walumbwa et al., 2008). Forskning indikerer at ledere som kan demonstrere kontrollert sårbarhet - det vil si å dele utfordringer og følelser på en måte som viser menneskelig tilknytning uten å undergrave autoritet - ofte oppnår høyere grad av tillit og engasjement fra medarbeidere (Brown, 2012). Dette krever sofistikerte ferdigheter i emosjonell intelligens, inkludert evnen til å vurdere situasjonell hensiktsmessighet og medarbeiderens kapasitet for å håndtere lederens emosjonelle tilstand.

Praktiske anvendelser

Lederutviklingsprogrammer inkorporerer nå rutinemessig EQ-vurdering og -trening. Typiske elementer inkluderer:

360-graders tilbakemelding som fokuserer på emosjonelle og sosiale kompetanser fra kolleger, underordnede og overordnede.

Selvrefleksjonsøvelser designet for å øke selvbevissthet om emosjonelle triggere, styrker og utviklingsområder.

Rollespill og simuleringer som gir mulighet til å øve på vanskelige samtaler, konfliktløsning og empatisk kommunikasjon.

Coaching og mentoring som fokuserer på utvikling av emosjonelle ferdigheter gjennom refleksjon og praktisk anvendelse.

Empirisk støtte

Forskning har vist at ledere med høyere EQ-skårer ofte presterer bedre på mål som medarbeiderengasjement, teameffektivitet og organisatoriske resultater (Kerr et al., 2006). Studier indikerer at emosjonelt intelligente ledere er bedre til å:

• Skape psykologisk sikkerhet i teams (Edmondson, 1999)

• Håndtere organisatorisk endring og usikkerhet (George, 2000)

• Bygge og vedlikeholde tillitsbaserte relasjoner (McAllister, 1995)

• Inspirere og motivere andre til høy ytelse (Bass & Riggio, 2006)

• Løse konflikter konstruktivt (Jordan & Troth, 2004)

Utfordringer og begrensninger

Implementering av EQ i lederutvikling møter flere utfordringer. Målingsverktøy varierer i kvalitet og validitet, noe som gjør det vanskelig å vurdere baseline og fremgang. Kulturelle forskjeller i emosjonell uttrykk og sosiale normer kompliserer standardiserte tilnærminger. Dessuten kan overdreven fokus på EQ føre til neglisjon av andre viktige lederegenskaper som strategisk tenkning og operasjonell kompetanse.

Emosjonell intelligens i organisasjonsutvikling

Utover individuell lederutvikling har emosjonell intelligens blitt et sentralt element i bredere organisasjonsutvikling og transformasjonsinnsatser.

Organisatorisk emosjonell intelligens

Konseptet har utviklet seg fra individuelt fokus til å omfatte organisatorisk EQ - organisasjonens kollektive evne til å gjenkjenne, forstå og håndtere følelser på systemnivå. Dette inkluderer organisasjonskulturen, prosesser for beslutningstagning, og hvordan emosjonell informasjon integreres i strategisk planlegging.

Praktiske anvendelser i organisasjoner

Rekruttering og utvelgelse: Mange organisasjoner inkorporerer nå EQ-vurdering i ansettelsesprosesser, særlig for roller som krever høy grad av interpersonlig interaksjon som salg, kundeservice og lederskap.

Teamutvikling: EQ-prinsipper anvendes for å forbedre teamdynamikk, kommunikasjon og samarbeid. Teams lærer å gjenkjenne og håndtere kollektive emosjonelle tilstander som kan påvirke ytelse og beslutningstagning.

Organisasjonsklima og kultur: EQ-informerte tilnærminger brukes til å skape mer støttende, inkluderende og psykologisk trygge arbeidsmiljøer. Dette inkluderer programmer for anerkjennelse, konfliktløsning og stressmestring.

Endringsledelse: Organisatoriske endringer skaper ofte angst, motstand og usikkerhet. EQ-prinsipper hjelper ledere til å forstå og håndtere de emosjonelle aspektene ved endring, og øke aksept og engasjement.

Måling og evaluering

Organisasjoner bruker ulike metoder for å vurdere og følge opp emosjonell intelligens på systemnivå:

• Medarbeiderundersøkelser som måler emosjonelt klima og velvære

• 360-graders tilbakemeldingsprosesser for ledere og nøkkelmedarbeidere

• Prestasjonsmetrikker som korrelerer med EQ-relaterte resultater

• Kvalitative vurderinger av organisasjonskultur og emosjonelle normer

Resultater og effektivitet

Organisasjoner som investerer i emosjonell intelligens rapporterer ofte forbedringer i medarbeiderengasjement, redusert turnover, bedre kundetilfredshet og økt innovasjonskapasitet (Cherniss & Goleman, 2001). Disse resultatene tilskrives ofte bedre kommunikasjon, sterkere relasjoner og mer effektiv håndtering av interpersonlige utfordringer.

Kritiske betraktninger

Organisatorisk implementering av EQ møter flere utfordringer. Kostnad-nytte-analyser er vanskelige å gjennomføre når emosjonelle forbedringer er vanskelige å kvantifisere. Det er også risiko for at EQ blir en "mote" som implementeres overfladisk uten dypere organisatorisk forpliktelse til endring. Dessuten kan kulturelle forskjeller og organisatoriske kontekster kreve tilpassede tilnærminger som ikke lett standardiseres.

Konklusjoner

Emosjonell intelligens har gjennomgått en bemerkelsesverd utvikling fra et esoterisk psykologisk konsept til et mainstream element i moderne organisasjons- og lederutvikling. Denne transformasjonen reflekterer en bredere anerkjennelse av at menneskelig effektivitet ikke kan reduseres til rent kognitive evner, men må inkludere evnen til å navigere komplekse sosiale og emosjonelle miljøer. De teoretiske bidragene fra Salovey, Mayer, Goleman og andre har utvidet vår forståelse av intelligens og kompetanse på måter som har praktiske implikasjoner for hvordan vi utvikler mennesker og organisasjoner. Evnen til å gjenkjenne, forstå og håndtere følelser - både hos seg selv og andre - fremstår som en kritisk ferdighet i et arbeidslivsom som blir stadig mer komplekst, tverrfaglig og relasjonelt orientert.

Samtidig er det viktig å anerkjenne de legitime kritikkene som har blitt reist mot EQ-feltet. Konseptuell uklarhet, psykometriske svakheter og metodologiske problemer krever fortsatt oppmerksomhet fra forskere og praktikere. Den akademiske skepsisen tjener som en viktig korrektiv mot overdreven entusiasme og sikrer at feltet utvikler seg på solid empirisk grunn. For praktikere innen lederutvikling og organisasjonsutvikling bør emosjonell intelligens betraktes som et verdifullt, men ikke universelt, verktøy. Effektiv implementering krever nøye vurdering av organisatorisk kontekst, kulturelle faktorer og individuelle behov. EQ bør supplere, ikke erstatte, andre viktige kompetanser og utviklingsområder.

Fremtidens forskning på emosjonell intelligens vil sannsynligvis fokusere på å raffinere teoretiske modeller, forbedre måleverktøy og demonstrere kausale sammenhenger mellom emosjonelle ferdigheter og meningsfulle utfall. Teknologiske fremskritt kan også åpne nye muligheter for å vurdere og utvikle emosjonell intelligens gjennom virtuelle miljøer, kunstig intelligens og biometrisk overvåking.

Uavhengig av disse utviklingene vil den grunnleggende innsikten som ligger til grunn for emosjonell intelligens - at følelser spiller en kritisk rolle i menneskelig effektivitet og velvære - sannsynligvis forbli relevant og viktig. I en verden som blir stadig mer teknologisk avansert, kan nettopp de menneskelige ferdighetene som EQ representerer, bli enda mer verdifulle og særpregede. Det ultimate målet bør ikke være å velge mellom kognitiv og emosjonell intelligens, men å forstå hvordan disse ulike former for menneskelig kapasitet kan integreres og utvikles på måter som fremmer både individuelt og kollektivt velvære. I denne forstand representerer emosjonell intelligens ikke et sluttmål, men et viktig element i den pågående søken etter å forstå og optimalisere menneskelig potensial.

Rune Brenna - kognitiv atferdsterapeut mnfkt/lederutvikler 2019/2025

Merknad: Vi velger å benytte oss av et bredt spekter av kilder, fagfolk, KI -  kunstig intelligens, journalister, skribenter, forfattere eller andre på innhold og språkvask. Dette for å sikre at vårt fagspråk og kommunikasjon med omverdenen er så enhetlig og presist som mulig. Målet er å utvikle et språk som treffer bredt i yrkeslivet og sikrer at våre budskap og informasjon blir ensrettet og effektivt kommunisert til våre målgrupper. Vi mener at dette er en viktig del av vår forpliktelse til å levere kvalitetsinnhold på en forståelig måte og opprettholde høye standarder for profesjonalitet i vårt arbeid. Vi velger også å bedrive folkeopplysning; snakk så folk skjønner det for å tette viktige kunnskapshull i befolkningen. Dette er for oss et kontinuerlig pågående arbeid og en æressak. Og neimen ikke enkelt....