Skreddersydd ledertrening, ekspertbistand og akutt lederstøtte for

  • ledere som opplever å bli hemmet i vekst og utvikling i sitt arbeid på grunn av personlige endringskriser.

  • operative ledere som frustreres av motgang, nullgang eller stillstand.

  • individer og grupper rammes av kriser, sorgprosesser og organisatoriske endringer.

  • lederbistand i tverrfaglige konflikter og fastlåste samarbeidsproblemer.

  • nøkkelpersoner i bedriften med helsemessige belastninger, sammensatte lidelser eller akutt alvorlig sykdom med usikre jobbprognoser.

  • individer og grupper under nedbemanning, arbeidsledighet, fristilling og større yrkesfaglige utfordringer.

  • ledere under prosesser for å skape ny energi i fastkjørte team og prosjektgrupper.

  • ledere under sterkt prestasjonspress og komplisert krysspress.

  • ledere når endringens vind blåser, og tiden er svært knapp for raske og kloke beslutninger.

Søk
  • Rune Brenna

Langtidsledige fremstår med påtagelig lav resonneringsevne i jobbintervjuet.



Som terapeuter arbeider vi også med Arbeidsrettet Kognitiv Terapi - AKT, hvor opptrening av resonneringsteknikker er noe av programmet. Spesielt er dette behandlingsmessig rettet mot langtidsledige eller personer som lenge har vært ute av arbeidslivet grunnet psykisk uhelse.


Det er påtagelig hvordan resonneringsevnene reduseres og nærmest forvitrer hos personer som er langtidsledige 6 måneder eller mer. Vi forklarer dette med at det kognitive og følelsesapparatet er mest opptatt med problemorientering, bekymring og grubling rundt livssituasjonen, og følgelig er det å uttrykke sine evner og ferdigheter mindre tilstede i det bevisste. Vi kan godt si at grublingen stjeler prosessorkraft og hindrer personen å uttrykke seg muntlig på et dypere plan. Det samme gjelder evne til å være i nuet, opprettholde adekvat oppmerksomhet og å lære. I intervjuet blir da de fleste svar grunne og lite utdypende, ofte uttrykt som munnhell. Når jobbsøkeren trenger resonneringsevnen som mest, er den ikke der. Av noen oppleves dette som enda et nederlag, og forsterker nederlagsfølelsene ytterligere.


CV og søknad er for øvrig kun en billett til intervju.

I jobbintervjuet er det avgjørende å kunne resonnere dypere og uttrykke seg muntlig, og ikke stole på at CV og søknad er nok. Er det differanse mellom godt uttrykt skriftlig kommunikasjon og det muntlige i intervjuet, er løpet kjørt. Den antatte tilliten til søkeren forvitrer da svært raskt.


Hva er adekvat resonneringsevne i intervjuet? Når intervjueren eksempelvis spør deg om hvordan dine samarbeidsferdigheter er, holder det ikke å svare at de er bra og at du liker å samarbeide med andre. 90% gjør dette, og det er som regel de samme som ikke får jobben. I maks 10 % av intervjuene opplever vi at søkerne er tydelige og resonnerer etter en prosess.Dette er hva vi kaller å ha lag av dypprosessering og resonnering. I rekruttering av ledere derimot er tallene omvendt desto høyere i posisjon vi snakker om. Problemet da blir for mye resonnering...... Tilbake til de langtidsledige: 


Et forslag til å utvikle gode resonneringsferdigheter samt oppnå dypprosessering som forberedelse til intervjuet, er å gjøre dette skriftlig og med et påfølgende intervju to-og-to;

Lag 0:

«Hvilke holdninger har jeg i forhold til samhandling og  samarbeid?» Lag 1:

«Jeg liker å samarbeide med andre fordi…» Lag 2:

«De egentlige årsakene til at jeg setter pris på samarbeid er...» Lag 3:

«Min personlighet uttrykkes i samarbeid på følgende måte…» Lag 4:

«De jeg samarbeider med opplever dette som positivt fordi…» Lag 5:

«Mine tidligere overordnede og kollegaer satte pris på dette fordi…» Lag 6:

«Mine tanker og ønsker om godt samarbeid og bidrag til samhandling i denne jobben er…» Lag 7:

«Mine nye kollegaer vil raskt uttrykke at jeg under samarbeidet er…» Lag 8:

«Det jeg kan forsterke og bli bedre på i samarbeid er…» Lag 9:

«Mine referansepersoner vil fortelle at jeg i samarbeid oppleves som…»


Rekkefølgene på lagene er viktige for å få til en dypprosessering, men lag 6-9 kan byttes på om dette passer jobbsøkerens personlighetsstruktur og narrative bedre. Vi benytter eksempelvis Work Interest Explorer – WIE, VIP 24, Personprofil og Belbins 9 teamroller i forkant av treningen for å sette riktig strategi og oppnå rask effekt. I tillegg er filming via video eller mobil forsterkende.


Hva med tiltaksarrangører som leverer jobbsøkerkurs, jobbklubber og lignende til NAV? Det er underlig hvor få tiltaksarrangører som etter en modell trener jobbsøkerne på å resonnere og uttrykke seg på dypere plan. Noe av årsakene til dette kan være at det kan oppleves som ressurskrevende å gjennomføre, men resultatene må da være det viktigste? Vår erfaring er at det i en gruppe på 10-12 jobbsøkere tar rundt 6-8 timer å trene opp resonneringsevnene hos langtidsledige til et adekvat nivå, betinget terapeutisk kompetanse, riktig verktøy og rekrutteringserfaring hos instruktør. Resonneringstrening i NAV AMO-tiltak er selvfølgelig ikke behandling, det er trening via profesjonell veiledning. Resonnering og evne til å dypprosessere er helt klart viktige karriereferdigheter.


For å selge seg selv i et tøft konkurransemarked, må man ha innsikt og kunnskap om seg selv samt ord til å beskrive merkevaren «meg selv». Ord og kunnskap er her forsterkende maktfaktorer som dessverre mange ikke har forståelse for når ledighet og sykdom farger hverdagen.


Muntlig resonneringsevne er viktig også utenfor jobbsøkerarenaen. Det har betydning i forhold til å finne sin livsledsager, og har betydning i ideelt arbeid påfritiden. De tiltaksarrangørene som fremover implementerer denne terapeutiske teknikken og trener sine instruktører på dette, vil garantert øke sine måltall og resultater.


NAV som storinnkjøper av kurs og tiltak krever resultater og har høye måltall, noe som fordrer nye måter å arbeide på i bistand til jobbsøkerne og de som skal tilbake i arbeid etter lang tids sykdom. Selv har jeg jobbet med langtidsledige som har deltatt på 5-6 jobbklubber, og som enda ikke evner å resonnere over sine styrker, svakheter og sine ferdigheter/talenter. Da er det noen som ikke har gjort jobben sin. Dessverre er det den langtidsledige jobbsøkeren som i de fleste tilfeller urettmessig får skylden…


Til ettertanke: Husk at teknisk sett er det INGEN forskjell på et førstegangsintervju eller en«first date». Heller ikke annengangs intervju og «second date», prøvetid og forlovelse samt fast kontrakt og giftemål. Jeg utelater oppsigelse og skilsmisse samt svik og utroskap... Denne gangen.


Rune Brenna, Kognitiv terapeut mnfkt


#selfacceptance #lifestyle