Fenomenet holdningslåsen hos ledere og medarbeidere

Et hinder for innovasjon og utvikling i organisasjoner

Av: Rune Brenna - kognitiv atferdsterapeut mnfkt/lederutvikler 2017/2024

Innledning

Holdninger, normer og verdier spiller en avgjørende rolle i å forme menneskelig atferd og påvirke våre handlinger, valg og interaksjoner. Disse tre begrepene utgjør et indre kompass som veileder våre oppfatninger, følelser og handlinger i møte med ulike situasjoner og sosiale kontekster. Ved å forstå samspillet mellom holdninger, normer og verdier kan vi bedre forstå hvorfor mennesker oppfører seg som de gjør, og hvordan vi som ledere kan påvirke atferd og skape positive endringer i det konsentrerte lille samfunnet vi kaller arbeidsplassen.

Teoretisk rammeverk for forståelse av holdninger

Det er viktig å presisere at holdninger kan ha negativ, nøytral eller positiv klangbunn. For å forstå holdninger i organisasjoner kan flere teoretiske perspektiver være nyttige:

1. Kognitiv dissonansbasert definisjon: "Holdninger kan defineres som stabile kognitive strukturer som omfatter en persons evaluering, overbevisning og følelsesmessige reaksjoner knyttet til objekter, personer eller situasjoner." Ifølge denne teorien oppstår holdninger som et resultat av en persons behov for kognitiv konsistens, der de søker å redusere dissonansen mellom deres holdninger og oppfatninger gjennom endring, justering eller selektiv tolkning av informasjon (Festinger, 1957).

2. Sosial læringsteori-basert definisjon: "Holdninger kan forstås som lærte sosiale representasjoner som reflekterer en persons kunnskap, følelser og atferdsmessige disposisjoner i forhold til en spesifikk kontekst eller objekt." Ifølge sosial læringsteori er holdninger formet gjennom observasjonslæring, der enkeltpersoner modellerer andres atferd og internaliserer sosiale normer og verdier gjennom sosial interaksjon (Bandura, 1986).

3. Konsistensbasert definisjon: "Holdninger kan betraktes som en persons tendens til å opprettholde harmoni og indre konsistens i deres kognitive, affektive og atferdsmessige reaksjoner i forhold til en bestemt idé, handling eller situasjon." Ifølge denne teorien søker mennesker å opprettholde konsistens mellom deres holdninger og deres atferd for å bevare deres selvoppfatning og intellektuelle integritet (Heider, 1958).

Holdningers komponenter

Holdninger, uansett om de er negative, nøytrale eller positive, inneholder tre ulike komponenter:

1. Den kognitive komponent (hva du tenker)

2. Den affektive komponent (hva du føler)

3. Den atferdsmessige komponent (hva du gjør)

Disse tre komponentene henger uløselig sammen og påvirker hverandre gjensidig. Det betyr at det du tenker avgjør hva du føler og følgelig avgjør dette din atferd. Tenker du at det ikke går å løse et problem, ja så føler du kanskje avmakt eller resignasjon, og atferden blir at problemet blir vanskelig å løse.

Fenomenet holdningslåsen

Holdninger spiller en avgjørende rolle i arbeidsmiljøet, da de i stor grad påvirker ledere og medarbeidere i deres daglige oppgaver og samhandling. En interessant negativ dynamikk som ofte oppstår i organisasjoner er det som kan beskrives som "holdningslåsen" – en tilstand der enkeltaktører eller grupper av aktører blir fanget i rigide eller ukritiske tankemønstre som begrenser deres evne til å endre perspektiv, tilpasse seg nye ideer eller akseptere alternative synspunkter.

Holdningslåsen er å betrakte som en tilstand der holdninger «stivner» og blir motstandsdyktige mot endring eller vekst. Denne låste tilstanden kan være forankret i individuelle overbevisninger, organisasjonskultur eller eksisterende normer i arbeidsmiljøet. Dette fenomenet kan ha negative konsekvenser for produktiviteten, samarbeidet og innovasjonen på arbeidsplassen. I de siste tiårene erfarer vi at dette i større grad også påvirker omdømmet.

Teoretiske perspektiver på holdningslåsen

For å forstå holdningslåsen bedre, kan vi se på ulike teorier om holdninger som kan bidra til å belyse dette fenomenet:

1. Kognitiv dissonansteori: Utviklet av Leon Festinger. Ifølge denne teorien oppstår kognitiv dissonans når en person opplever en uoverensstemmelse mellom deres eksisterende holdninger og en oppfatning, handling eller informasjon som strider mot disse holdningene. For å redusere denne dissonansen, kan personen enten endre holdningene sine, justere oppfatningen eller søke etter informasjon som støtter deres eksisterende synspunkter (Festinger, 1957).

2. Sosial læringsteori: Basert på Albert Banduras arbeid. Denne teorien understreker betydningen av sosiale faktorer og observasjonslæring i utviklingen av holdninger. Ifølge sosial læringsteori kan holdninger bli forsterket eller endret gjennom modellering av andres atferd og belønningssystemer som er til stede i arbeidsmiljøet (Bandura, 1986).

3. Kulturelle faktorer og gruppedynamikk: Gruppens normer og forventninger kan påvirke enkeltindividers holdninger og begrense deres evne til å tenke utenfor det etablerte rammeverket. Denne dynamikken kan føre til stagnasjon og begrenset innovasjon i organisasjonen.

Årsaker til holdningslåsen

Årsakene til hvorfor noen individer er mer tilbøyelige til å gå i holdningslåsen enn andre, er et komplekst fenomen som kan påvirkes av ulike faktorer. Forskning har identifisert flere faktorer som kan spille en rolle i denne sammenhengen:

1. Psykologiske forsvarsmekanismer: Enkelte personer kan være mer tilbøyelige til å gå i holdningslåsen som en måte å beskytte seg selv og opprettholde sin selvfølelse. Dette kan skyldes frykt for usikkerhet, motstand mot endring eller behovet for å opprettholde en konsistent selvoppfatning (Langer, 1975). Psykologiske forsvarsmekanismer kan være ubevisste eller bevisste. Vi skiller de også i modne, primitive og nevrotiske forsvarsmekanismer.

2. Kognitiv lukkethet: Mennesker har en tendens til å søke etter informasjon som bekrefter deres eksisterende synspunkter og å avvise eller ignorere informasjon som motsier dem. Dette fenomenet kalles kognitiv lukkethet og kan bidra til å låse holdninger og begrense evnen til å vurdere alternative perspektiver (Mercier & Sperber, 2011).

3. Gruppetilhørighet og identitet: Individer som er sterkt knyttet til en bestemt gruppe eller identitet, kan oppleve en økt motstand mot å endre holdninger som kan true denne tilhørigheten. Dette kan skyldes gruppenormer, frykt for sosial ekskludering eller ønsket om å opprettholde en positiv selvoppfatning innenfor gruppen (Tajfel & Turner, 1979).

4. Mangel på mangfold og perspektiv: Organisasjoner eller miljøer med begrenset mangfold kan skape en situasjon der enkeltpersoner har begrenset eksponering for alternative synspunkter og ideer. Dette kan føre til en sterkere tendens til å gå i holdningslåsen og begrense kreativitet og innovasjon (Phillips, 2014).

Konsekvenser av holdningslåsen

Mange studier har undersøkt fenomenet holdningslåsen og dets konsekvenser i ulike kontekster. Studier har vist at holdningslåsen kan føre til:

• Ineffektiv beslutningstaking

• Redusert problemløsningsevne

• Begrenset læring og innovasjon i organisasjoner

• Redusert tilfredshet blant ansatte

• Økt konfliktnivå (Lord et al., 1979; Lai et al., 2013)

Ved å forstå årsakene til holdningslåsen og iverksette tiltak for å fremme fleksibilitet og åpenhet, kan organisasjoner skape et klima som fremmer læring, utvikling og innovasjon.

Sokratisk tilnærming for å løse opp holdningslåsen

Samtaler om holdningslåsen på arbeidsplassen kan være avgjørende for å fremme åpenhet, mangfold og innovasjon. En tilnærming som kan være spesielt nyttig i denne sammenhengen er Sokratisk samtalemetode. Denne tilnærmingen, inspirert av Sokrates' filosofi, innebærer å stille åpne spørsmål, utforske alternative perspektiver og oppmuntre til refleksjon og kritisk tenkning. Her er noen trinn som kan hjelpe med å iverksette Sokratisk tilnærming for å adressere holdningslåsen på arbeidsplassen:

1. Skap en trygg og inkluderende atmosfære: Start samtalen ved å etablere en atmosfære der alle deltakere føler seg trygge og respektert. Fremhev betydningen av åpenhet, aktiv lytting og respekt for ulike synspunkter. Dette vil bidra til å bygge tillit og oppmuntre til åpen kommunikasjon. Avtal spilleregler og forutsetninger for trivsel og god deltagende aktivitet.

2. Still åpne spørsmål: Bruk åpne spørsmål for å utforske deltakernes holdninger og perspektiver. Unngå ledende spørsmål som kan påvirke svarene. Spørsmål som "Hva er dine tanker om dette emnet?" eller "Hvilke alternativer kan du se?" inviterer til refleksjon og åpner opp for ulike synspunkter. Noter ned alle svar og betraktninger.

3. Utforsk alternative perspektiver: Oppfordre deltakerne til å vurdere alternative perspektiver og ideer. Spørsmål som "Hvordan ser dette ut fra en annen synsvinkel?" eller "Hvilke andre tilnærminger kan vi vurdere?" kan stimulere til kreativ tenkning og åpne opp for nye muligheter.

4. Oppfordre til refleksjon og kritisk tenkning: Stimuler deltakernes refleksjon ved å stille oppfølgingsspørsmål som "Hva er grunnlaget for dine holdninger?" eller "Hva kan være noen begrensninger ved ditt synspunkt?" Oppmuntre til kritisk tenkning ved å utfordre antagelser og søke etter logiske konsekvenser av ulike synspunkter.

5. Søkelys på felles mål og felleskapsverdier: Identifiser felles mål og verdier som kan forene deltakerne. Utforsk hvordan ulike holdninger kan bidra til å nå disse målene på forskjellige måter. Dette kan hjelpe med å skape en felles forståelse og åpne opp for kompromiss og samarbeid.

Konklusjon

Holdningslåsen representerer en betydelig utfordring for organisasjoners evne til å innovere, tilpasse seg og utvikle seg i møte med et stadig skiftende forretningsmiljø. Ved å iverksette Sokratisk tilnærming i samtaler om holdningslåsen på arbeidsplassen, kan ledere oppmuntre til dypere refleksjon, gjensidig respekt og åpenhet. Dette vil bidra til å bryte ned barrierer, fremme læring og innovasjon, og skape et inkluderende og dynamisk arbeidsmiljø.

Forståelsen av holdningers komponenter og de psykologiske mekanismene som bidrar til holdningslåsen gir ledere viktige verktøy for å adressere og overvinne denne utfordringen. Ved å aktivt arbeide for å skape en kultur som verdsetter åpenhet, mangfold i perspektiver og kontinuerlig læring, kan organisasjoner fostre et miljø der innovative ideer kan blomstre og medarbeidere kan nå sitt fulle potensial.

Referanser

• Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Prentice-Hall.

• Festinger, L. (1957). A theory of cognitive dissonance. Stanford University Press.

• Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations. Wiley.

• Lai, L. et al. (2013). [Referanse mangler full informasjon]

• Langer, E. J. (1975). The illusion of control. Journal of Personality and Social Psychology, 32(2), 311-328.

• Lord, C. G. et al. (1979).

• Mercier, H., & Sperber, D. (2011). Why do humans reason? Arguments for an argumentative theory. Behavioral and Brain Sciences, 34(2), 57-74.

• Phillips, K. W. (2014). How diversity works. Scientific American, 311(4), 42-47.

• Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W. G. Austin & S. Worchel (Eds.), The social psychology of intergroup relations (pp. 33-47). Brooks/Cole.

Merknad: Vi velger å benytte oss av et bredt spekter av kilder, fagfolk, KI -  kunstig intelligens, journalister, skribenter, forfattere eller andre på innhold og språkvask. Dette for å sikre at vårt fagspråk og kommunikasjon med omverdenen er så enhetlig og presist som mulig. Målet er å utvikle et språk som treffer bredt i yrkeslivet og sikrer at våre budskap og informasjon blir ensrettet og effektivt kommunisert til våre målgrupper. Vi mener at dette er en viktig del av vår forpliktelse til å levere kvalitetsinnhold på en forståelig måte og opprettholde høye standarder for profesjonalitet i vårt arbeid. Vi velger også å bedrive folkeopplysning; snakk så folk skjønner det for å tette viktige kunnskapshull i befolkningen. Dette er for oss et kontinuerlig pågående arbeid og en æressak. Og neimen ikke enkelt....