top of page
Søk

Giftig kommunikasjon i organisasjoner: Definisjon, konsekvenser og håndtering

  • Forfatterens bilde: Rune Brenna
    Rune Brenna
  • 15. feb. 2023
  • 4 min lesing

Oppdatert: for 6 døgn siden

Av Rune Brenna - kognitiv atferdsterapeut mnfkt/lederutvikler 2017 2024


Innledning

Arbeidsplassens kommunikasjonsklima har betydelig innvirkning på både trivsel og produktivitet. Giftig kommunikasjon representerer en av de mest ødeleggende faktorene for organisasjoners helse og effektivitet. Denne artikkelen utforsker fenomenet giftig kommunikasjon, dets konsekvenser og hvordan ledere kan identifisere og håndtere slike utfordringer.


Definisjon av giftig kommunikasjon

Giftig kommunikasjon på arbeidsplassen kan beskrives som en form for kommunikasjon som er skadelig og negativ for trivsel og resultatene på arbeidsplassen. Dette inkluderer kommunikasjon som inneholder kritikk, fordømmelse, trusler eller negative kommentarer, ofte rettet mot enkeltpersoner eller grupper (Goldman, 2006). En utvidet definisjon beskriver "gift" som ytringer, muntlig og skriftlig, som bevisst eller underbevisst spres for å ramme deler av eller hele organisasjonen. Giftig kommunikasjon rammer enkeltindivider eller grupper, hvor hensikten er å skade andre og/eller fremme seg selv eller protestere mot at en selv ikke er i rampelyset. Noen mennesker sprer gift grunnet lavt selvbilde eller selvfølelse, hvor de bedriver en ekstern feilsøking for å slippe fokus på egen manglende selvrealisering. I ytterste konsekvens kan gift være sabotasje og direkte undergravende for organisasjonen.


Teoretiske perspektiver

Flere teorier bidrar til å forklare fenomenet giftig kommunikasjon:


Sosial læringsteori forklarer hvordan giftig kommunikasjon kan være et resultat av atferd som blir belønnet eller oppmuntret i en bestemt kultur eller arbeidsmiljø. Når giftig atferd belønnes, kan det føre til atferdsmønstre som sprer seg til andre ansatte (Andersson & Pearson, 1999).


Organisasjonskulturteori hevder at organisasjonskulturen påvirker ansattes atferd på arbeidsplassen (Schein, 2010). Kulturer som ikke oppmuntrer til åpen kommunikasjon, respekt og samarbeid, kan bidra til giftig kommunikasjon og konflikter.


Emosjonell intelligens fokuserer på betydningen av å være bevisst på egne og andres følelser og reaksjoner (Goleman, 1998). Mangel på emosjonell intelligens hos ledere og ansatte kan føre til giftig kommunikasjon og konflikter.


Konflikthåndteringsteori understreker viktigheten av konstruktiv konflikthåndtering. Når konflikter ikke håndteres konstruktivt, kan ansatte ty til giftig kommunikasjon som skaper ytterligere problemer.


Positiv psykologi fokuserer på betydningen av positivt samarbeid og kommunikasjon. Arbeidsmiljøer som oppmuntrer til positiv kommunikasjon kan forebygge giftig kommunikasjon og konflikter (Seligman, 2005).


Konsekvenser av giftig kommunikasjon

Giftig kommunikasjon kan føre til en rekke negative konsekvenser for både individer og organisasjonen som helhet:


Individuelle konsekvenser

  • Redusert trivsel og økt stress blant ansatte

  • Påvirkning av selvtillit og selvbilde

  • Tap av motivasjon og engasjement på jobben

  • Redusert jobbtilfredshet (Goldman, 2006)


Organisatoriske konsekvenser

  • Eskalerende konflikter på arbeidsplassen

  • Redusert produktivitet og dårligere resultater

  • Hindret samarbeid og kommunikasjon mellom ansatte og avdelinger

  • Prosjekter og oppgaver som ikke blir fullført som planlagt

  • Spredning av giftig atferd gjennom "smitteeffekt" (Andersson & Pearson, 1999)


Deteksjon og identifikasjon av giftig kommunikasjon

Deteksjon av gift i organisasjonen kan være utfordrende for ledere, da det ofte er subtilt og vanskelig å oppdage (Kusy & Holloway, 2009). Ledere bør være oppmerksomme på følgende indikatorer:


Atferdsendringer hos ansatte

  • Ansatte som trekker seg tilbake fra arbeidet

  • Redusert engasjement eller motivasjon

  • Endringer i samarbeidsmønstre


Konfliktsignaler

  • Hyppige eller eskalerende konflikter

  • Uløste spenninger mellom individer eller grupper

  • Økt fravær eller turnover og turnover-intensjon


Kommunikasjonsmønstre

  • Negative uttrykk og hersketeknikker, giftig språk

  • Usaklig kommunikasjon i formelle og uformelle kanaler

  • Negativ tilbakemelding om arbeidsmiljø fra ansatte


Kulturelle indikatorer

  • Manglende åpenhet for tilbakemeldinger

  • Unnvikelse av konstruktiv kritikk

  • Tendenser til skyld- og skamkultur


Håndteringsstrategier for ledere

For å forebygge og håndtere giftig kommunikasjon kan ledere implementere følgende strategier:


Forebyggende tiltak

  • Etablere klare retningslinjer og normsett for transparent kommunikasjon og samarbeid

  • Sikre at alle ansatte er kjent med kommunikasjonsretningslinjene

  • Oppmuntre til positiv kommunikasjon og samarbeid samt etisk refleksjon

  • Utvikle emosjonell intelligens hos ledere og ansatte (Goleman, 1998)


Proaktive handlinger

  • Være åpen for tilbakemeldinger og konstruktiv kritikk

  • Følge med på kommunikasjonskanaler og -mønstre

  • Regelmessig evaluering av arbeidsmiljø og organisasjonskultur

  • Rask respons når problemer identifiseres


Intervensjonstiltak

  • Ha direkte samtaler med involverte parter

  • Adressere årsakene til problemene på en konstruktiv måte

  • Implementere konflikthåndteringsstrategier

  • Vurdere organisatoriske endringer hvis nødvendig


Konklusjon

Giftig kommunikasjon representerer en alvorlig trussel mot organisasjoners helse og produktivitet. Ved å forstå fenomenet gjennom teoretiske perspektiver, identifisere tidlige varselsignaler og implementere effektive håndteringsstrategier, kan ledere skape sunnere arbeidsmiljøer. Suksess krever kontinuerlig oppmerksomhet, proaktiv ledelse og en organisasjonskultur som aktivt motarbeider giftig atferd og fremmer positiv kommunikasjon.


En kultur som ikke aktivt motarbeider giftig atferd kan forsterke problemene og gjøre det vanskeligere å skape en sunn arbeidsplass (Schein, 2010). Det er derfor leders plikt å verne enkeltindivider og organisasjonen mot slik påvirkning, og bidra til en arbeidsplass preget av respekt, åpenhet og konstruktiv kommunikasjon.


Rune Brenna - kognitiv atferdsterapeut mnfkt/lederutvikler


Rune Brenna – kognitiv atferdsterapeut mnfkt 2022


Merknad: Vi velger å benytte oss av et bredt spekter av kilder, fagfolk, KI - kunstig intelligens, journalister, skribenter, forfattere eller andre på språkvask. Dette for å sikre at vårt fagspråk og kommunikasjon med omverdenen er så enhetlig og presist som mulig. Målet er å utvikle et språk som treffer bredt i yrkeslivet og sikrer at våre budskap og informasjon blir ensrettet og effektivt kommunisert til våre målgrupper. Vi mener at dette er en viktig del av vår forpliktelse til å levere kvalitetsinnhold på en forståelig måte og opprettholde høye standarder for profesjonalitet i vårt arbeid. Vi velger også å bedrive folkeopplysning - snakk så folk skjønner det. Dette er for oss et kontinuerlig pågående arbeid og en æressak. Og ikke enkelt....

 
 
 

Comments

Akutt lederstøtte kan beskrives som en umiddelbar og proaktiv tilnærming til å bistå ledere og organisasjoner i situasjoner der de blir utsatt for uventede og plutselige hendelser. Dette inkluderer situasjoner som kriser, katastrofer, katastrofale hendelser eller andre uforutsette omstendigheter. Formålet med akutt lederstøtte er å gi ledere den nødvendige støtten og ressursene de trenger for å håndtere situasjonen på en effektiv og profesjonell måte. Dette kan omfatte rådgivning, oppfølging, krisepsykologisk støtte, kommunikasjonsstøtte og lignende. En viktig del av akutt lederstøtte er å gi ledere en plattform for å uttrykke sine tanker og bekymringer, samt å hjelpe dem med å lage en handlingsplan for å håndtere situasjonen. Det er også viktig å støtte ledere i å vurdere og håndtere konsekvensene av situasjonen, inkludert sårbare grupper, økonomisk tap eller personskade.

​

Akutt lederstøtte kan være tilgjengelig 24/7 og skal være tilpasset den unike situasjonen og behovene til lederen eller organisasjonen. Dette kan omfatte både individuelle og teambaserte tilnærminger, avhengig av omfanget og alvoret av situasjonen.

 

En krise kan defineres som en situasjon eller hendelse som representerer en alvorlig trussel eller utfordring for en organisasjon, en gruppe eller en person, og som krever rask og effektiv respons for å løse eller minimalisere negative virkninger. Kriser kan oppstå på grunn av interne eller eksterne faktorer, som naturkatastrofer, tekniske feil, økonomiske nedgangstider, sikkerhetsbrudd eller negative medieoppslag.

​

Kriser kan føre til alvorlige konsekvenser, som tap av omdømme, økonomisk tap, personskade eller til og med død. Derfor er det viktig å ha en plan for krisehåndtering på plass, inkludert en plan for å vurdere situasjoner, kommunisere med relevante parter og gjennomføre tiltak for å løse krisen. Det er også viktig å forstå at kriser kan være unike og kan kreve tilpasset respons. Ledere og organisasjoner må derfor være forberedt på å tenke kreativt og raskt for å håndtere kriser på en profesjonell måte.

​

Krysspress viser til en situasjon der en person opplever konflikt og stress som følge av å være trukket i ulike retninger av ulike krav og forventninger fra ulike områder i livet. Det kan være krav og forventninger fra jobb, familie, venner, samfunn, og andre områder som kolliderer og skaper stress. Krysspress kan føre til at en person føler seg splittet og ukomfortabel, og det kan ha negative virkninger på både psykisk og fysisk helse. Det kan forårsake utbrenthet, angst og depresjon, og også føre til økt risiko for sykdom og fysiske helseproblemer. For å håndtere krysspress, er det viktig å først identifisere de ulike kravene og forventningene som påvirker en, og deretter vurdere hvor viktige de er. Deretter kan en prøve å tilpasse forventningene eller finne måter å balansere kravene på en måte som reduserer stresset. Dette kan inkludere å sette grenser, prioritere oppgaver, eller søke støtte fra venner eller profesjonell hjelp. Frustrasjon er en følelse av å bli hindret i å oppnå et mål eller en ønsket situasjon, noe som kan føre til sinne, irritasjon eller oppgitthet. Frustrasjon kan være forårsaket av ytre faktorer, som tekniske feil eller forsinkelser, eller interne faktorer, som personlige bekymringer eller begrensninger.

​

Akutt lederstøtte kan være svært nyttig i forbindelse med flere hendelser eller tilstander:

  • Ledere som opplever å bli hemmet i vekst og utvikling i sitt arbeid på grunn av personlige endringskriser.

  • Operative ledere som frustreres av motgang, nullgang eller stillstand og er i fare for sykemelding.

  • Individer og grupper som akutt rammes av kriser, sorgprosesser og organisatoriske endringer.

  • Lederbistand i tverrfaglige konflikter og fastlåste samarbeidsproblemer.

  • Nøkkelpersoner i bedriften med helsemessige belastninger, sammensatte lidelser eller akutt alvorlig sykdom med usikre jobbprognoser.

  • Individer og grupper under nedbemanning, arbeidsledighet, fristilling og større yrkesfaglige utfordringer.

  • Ledere under prosesser for å skape ny energi i fastkjørte team og prosjektgrupper.

  • Ledere under sterkt prestasjonspress og komplisert krysspress.

  • Ledere når endringens vind blåser, og tiden er svært knapp for raske og kloke beslutninger.

​

​

Sammendrag: Akutt lederstøtte er en umiddelbar og proaktiv tilnærming til å bistå ledere i situasjoner der de står overfor uventede og plutselige hendelser. Dette inkluderer støtte med rådgivning, oppfølging, krisepsykologisk støtte og lignende, samt en plattform for å håndtere situasjonen på en effektiv og profesjonell måte.

bottom of page