top of page
Søk

Hva er "gift" i organisasjonen?

Forfatterens bilde: Rune BrennaRune Brenna

Giftig kommunikasjon på arbeidsplassen kan beskrives som en form for kommunikasjon som er skadelig og negativ for trivsel og resultatene på arbeidsplassen. Dette kan inkludere kommunikasjon som inneholder kritikk, fordømmelse, trusler eller negative kommentarer, og som ofte er rettet mot enkeltpersoner eller grupper på arbeidsplassen. Giftig kommunikasjon kan føre til en rekke negative konsekvenser, som for eksempel redusert trivsel og økt stress blant ansatte. Når ansatte blir utsatt for negativ kommunikasjon over tid, kan dette påvirke deres selvtillit og selvbilde, og føre til tap av motivasjon og engasjement på jobben.


En annen forklaring eller forsøk på definisjon på «gift» er: Med «gift» menes ytringer, muntlig og skriftlig, og som bevisst eller underbevisst spres for å ramme deler av eller hele organisasjonen. Videre er «gift» noe som rammer enkeltindivider eller grupper, og hvor hensikten er å skade andre og/eller fremme seg selv eller protestere mot at en selv ikke er i et rampelys. Det finnes også mennesker som sprer gift grunnet lavt selvbilde/selvfølelse. Noen mennesker er slik skrudd sammen at de bedriver en ekstern feilsøking for å slippe fokus på seg selv og manglende selvrealisering. Av den grunn spres «gift», og noen ganger bygges det allianser mellom to eller flere for å sterkere fremme protest. I ytterste konsekvens kan «gift» være sabotasje og direkte undergravende for organisasjonen. «Gift» er uansett ikke-akseptabel atferd og det er leders plikt å verne enkeltindivider og organisasjonen mot påvirkning.


Giftig kommunikasjon kan også føre til eskalerende konflikter på arbeidsplassen, som videre kan føre til redusert produktivitet og dårligere resultater. Konflikter kan hindre samarbeid og kommunikasjon mellom ansatte og avdelinger, og føre til at prosjekter og oppgaver ikke blir fullført som planlagt.


For å forebygge giftig kommunikasjon på arbeidsplassen, kan det være nyttig å ha klare retningslinjer og normsett for transparent kommunikasjon og samarbeid, samt å sørge for at alle ansatte er klar over disse retningslinjene. Ledere kan også oppmuntre til positiv kommunikasjon og samarbeid, og til å løse konflikter på en konstruktiv måte. Dette kan bidra til en triveligere og mer produktiv arbeidsplass for alle ansatte.


Fem aktuelle studier som sier noe om giftig kommunikasjon på arbeidsplassen


«Toxic Workplace Behaviors» En studie av Kusy og Holloway (2009) undersøkte hvordan giftig atferd fra enkeltpersoner på arbeidsplassen kan smitte over på kolleger og forstyrre organisasjonskulturen. Studien fremhever hvordan ledere kan identifisere og håndtere giftig atferd for å minimere skadene på organisasjonen.


«The Impact of Toxic Leadership on Employee Performance» Studien av Goldman (2006) undersøkte hvordan giftig lederskap kan føre til økt stress, redusert jobbtillit og lavere produktivitet blant ansatte. Funnene viser at giftige ledere ofte bidrar til en negativ arbeidskultur som forsterker giftig kommunikasjon.


«The Role of Emotional Intelligence in Managing Toxic Work Environments» Goleman (1998) undersøkte betydningen av emosjonell intelligens for ledere i håndteringen av giftige arbeidsmiljøer. Studien viser at ledere med høy emosjonell intelligens er bedre rustet til å identifisere og redusere giftig kommunikasjon på arbeidsplassen.


«The Spread of Toxic Behaviors in Organizations» En studie av Andersson og Pearson (1999) fokuserte på hvordan giftige atferder kan spre seg gjennom organisasjoner som en "smitteeffekt." Studien viser at når ansatte blir utsatt for giftig kommunikasjon, kan de selv begynne å utvise lignende atferd, noe som skaper en ond sirkel av negativitet.


«The Influence of Organizational Culture on Toxic Behavior» Schein (2010) utforsket hvordan organisasjonskulturen kan påvirke forekomsten av giftig atferd og kommunikasjon. Studien viser at en kultur som ikke aktivt motarbeider giftig atferd, kan forsterke problemene og gjøre det vanskeligere å skape en sunn arbeidsplass.


Hvordan kan ledere detektere gift i organisasjonen og være mer observant på gift?

Deteksjon av gift i organisasjonen kan virkelig være en utfordring for ledere, da det ofte kan være subtilt og vanskelig å oppdage. Her er noen tips som kan hjelpe ledere med å være mer observante på giftig kommunikasjon og adferd på arbeidsplassen:


Vær oppmerksom på endringer i ansattes atferd: Hvis ansatte viser tegn til å trekke seg tilbake fra arbeidet, virker mindre engasjert eller motivert, kan dette være et tegn på at de er utsatt for giftig kommunikasjon eller konflikter på arbeidsplassen.


Vær oppmerksom på konflikter: Konflikter kan være et tegn på giftig kommunikasjon og holdninger blant ansatte. Ledere bør være oppmerksomme på konflikter, og prøve å løse dem på en konstruktiv måte for å unngå at de eskalerer.


Vær oppmerksom på ansattes tilbakemeldinger: Ledere bør være oppmerksomme på ansattes tilbakemeldinger, spesielt når det gjelder arbeidsmiljø og klima på arbeidsplassen. Hvis ansatte rapporterer om en giftig kultur eller dårlig kommunikasjon, bør lederne ta dette på alvor og prøve å finne ut av årsakene.


Følg med på kommunikasjonskanaler: Lederne bør følge med på kommunikasjonen mellom ansatte og grupper på arbeidsplassen. Det kan være nyttig å være oppmerksom på negative uttrykk, hersketeknikker, og annen form for usaklig kommunikasjon.


Vær åpen for tilbakemeldinger og konstruktiv kritikk: Lederne bør være åpne for tilbakemeldinger og konstruktiv kritikk fra ansatte og kollegaer. Dette kan hjelpe ledere å identifisere eventuelle problemer med arbeidsmiljøet eller kulturen på arbeidsplassen.


Ta tak i problemene: Når ledere oppdager giftig kommunikasjon eller atferd på arbeidsplassen, bør de ta tak i problemene så snart som mulig. Dette kan innebære å ha samtaler med ansatte eller grupper som er involvert, og ta tak i årsakene til problemene på en konstruktiv måte.


Ved å være sanseskarpt oppmerksom på disse faktorene, kan ledere være mer observante på "gift" i organisasjonen og ta tak i problemene på en effektiv måte. Dette kan bidra til en sunn og positiv arbeidskultur, og forbedre trivselen og produktiviteten blant ansatte.


Hva sier enkelte teorier om gift og giftig kommunikasjon?

Det er flere teorier og tilnærminger som kan bidra til å forklare fenomenet giftig kommunikasjon på arbeidsplassen. Noen av disse inkluderer:


Sosial læringsteori: Ifølge sosial læringsteori kan giftig kommunikasjon være et resultat av atferd som blir belønnet eller oppmuntret i en bestemt kultur eller arbeidsmiljø. Hvis giftig atferd blir belønnet, kan det føre til atferdsmønstre som sprer seg til andre ansatte og bidrar til en giftig arbeidskultur.


Organisasjonskulturteori: Organisasjonskulturteori hevder at organisasjonskultur kan påvirke atferden til ansatte på arbeidsplassen. Hvis organisasjonskulturen ikke oppmuntrer til åpen kommunikasjon, respekt og samarbeid, kan dette bidra til giftig kommunikasjon og konflikter mellom ansatte.


Emosjonell intelligens-teori: Emosjonell intelligens-teori fokuserer på betydningen av å være bevisst på egne og andres følelser og reaksjoner. Hvis ledere og ansatte mangler emosjonell intelligens, kan det føre til giftig kommunikasjon og konflikter.


Konflikthåndteringsteori: Konflikthåndteringsteori fokuserer på ulike måter å håndtere konflikter på arbeidsplassen. Hvis konflikter ikke blir håndtert på en konstruktiv måte, kan det føre til at ansatte tyr til giftig kommunikasjon og atferd som kan skape ytterligere problemer.


Positiv psykologi-teori: Positiv psykologi-teori fokuserer på betydningen av positivt samarbeid og kommunikasjon på arbeidsplassen. Hvis arbeidsmiljøet og kulturen oppmuntrer til positiv samarbeid og kommunikasjon, kan det bidra til å forebygge giftig kommunikasjon og konflikter.


Disse teoriene kan i stor grad hjelpe ledere og ansatte til å forstå og håndtere giftig kommunikasjon på arbeidsplassen på en konstruktiv måte. Ved å ta hensyn til disse teoriene, kan organisasjoner utvikle en sunn arbeidskultur som oppmuntrer til åpen og respektfull kommunikasjon, samarbeid og konstruktiv konflikthåndtering.



Rune Brenna – kognitiv terapeut mnfkt 2022

0 kommentarer

Siste innlegg

Se alle

コメント


Akutt lederstøtte kan beskrives som en umiddelbar og proaktiv tilnærming til å bistå ledere og organisasjoner i situasjoner der de blir utsatt for uventede og plutselige hendelser. Dette inkluderer situasjoner som kriser, katastrofer, katastrofale hendelser eller andre uforutsette omstendigheter. Formålet med akutt lederstøtte er å gi ledere den nødvendige støtten og ressursene de trenger for å håndtere situasjonen på en effektiv og profesjonell måte. Dette kan omfatte rådgivning, oppfølging, krisepsykologisk støtte, kommunikasjonsstøtte og lignende. En viktig del av akutt lederstøtte er å gi ledere en plattform for å uttrykke sine tanker og bekymringer, samt å hjelpe dem med å lage en handlingsplan for å håndtere situasjonen. Det er også viktig å støtte ledere i å vurdere og håndtere konsekvensene av situasjonen, inkludert sårbare grupper, økonomisk tap eller personskade.

Akutt lederstøtte kan være tilgjengelig 24/7 og skal være tilpasset den unike situasjonen og behovene til lederen eller organisasjonen. Dette kan omfatte både individuelle og teambaserte tilnærminger, avhengig av omfanget og alvoret av situasjonen.

 

En krise kan defineres som en situasjon eller hendelse som representerer en alvorlig trussel eller utfordring for en organisasjon, en gruppe eller en person, og som krever rask og effektiv respons for å løse eller minimalisere negative virkninger. Kriser kan oppstå på grunn av interne eller eksterne faktorer, som naturkatastrofer, tekniske feil, økonomiske nedgangstider, sikkerhetsbrudd eller negative medieoppslag.

Kriser kan føre til alvorlige konsekvenser, som tap av omdømme, økonomisk tap, personskade eller til og med død. Derfor er det viktig å ha en plan for krisehåndtering på plass, inkludert en plan for å vurdere situasjoner, kommunisere med relevante parter og gjennomføre tiltak for å løse krisen. Det er også viktig å forstå at kriser kan være unike og kan kreve tilpasset respons. Ledere og organisasjoner må derfor være forberedt på å tenke kreativt og raskt for å håndtere kriser på en profesjonell måte.

Krysspress viser til en situasjon der en person opplever konflikt og stress som følge av å være trukket i ulike retninger av ulike krav og forventninger fra ulike områder i livet. Det kan være krav og forventninger fra jobb, familie, venner, samfunn, og andre områder som kolliderer og skaper stress. Krysspress kan føre til at en person føler seg splittet og ukomfortabel, og det kan ha negative virkninger på både psykisk og fysisk helse. Det kan forårsake utbrenthet, angst og depresjon, og også føre til økt risiko for sykdom og fysiske helseproblemer. For å håndtere krysspress, er det viktig å først identifisere de ulike kravene og forventningene som påvirker en, og deretter vurdere hvor viktige de er. Deretter kan en prøve å tilpasse forventningene eller finne måter å balansere kravene på en måte som reduserer stresset. Dette kan inkludere å sette grenser, prioritere oppgaver, eller søke støtte fra venner eller profesjonell hjelp. Frustrasjon er en følelse av å bli hindret i å oppnå et mål eller en ønsket situasjon, noe som kan føre til sinne, irritasjon eller oppgitthet. Frustrasjon kan være forårsaket av ytre faktorer, som tekniske feil eller forsinkelser, eller interne faktorer, som personlige bekymringer eller begrensninger.

Akutt lederstøtte kan være svært nyttig i forbindelse med flere hendelser eller tilstander:

  • Ledere som opplever å bli hemmet i vekst og utvikling i sitt arbeid på grunn av personlige endringskriser.

  • Operative ledere som frustreres av motgang, nullgang eller stillstand og er i fare for sykemelding.

  • Individer og grupper som akutt rammes av kriser, sorgprosesser og organisatoriske endringer.

  • Lederbistand i tverrfaglige konflikter og fastlåste samarbeidsproblemer.

  • Nøkkelpersoner i bedriften med helsemessige belastninger, sammensatte lidelser eller akutt alvorlig sykdom med usikre jobbprognoser.

  • Individer og grupper under nedbemanning, arbeidsledighet, fristilling og større yrkesfaglige utfordringer.

  • Ledere under prosesser for å skape ny energi i fastkjørte team og prosjektgrupper.

  • Ledere under sterkt prestasjonspress og komplisert krysspress.

  • Ledere når endringens vind blåser, og tiden er svært knapp for raske og kloke beslutninger.

Sammendrag: Akutt lederstøtte er en umiddelbar og proaktiv tilnærming til å bistå ledere i situasjoner der de står overfor uventede og plutselige hendelser. Dette inkluderer støtte med rådgivning, oppfølging, krisepsykologisk støtte og lignende, samt en plattform for å håndtere situasjonen på en effektiv og profesjonell måte.

bottom of page