Giftig kommunikasjon på arbeidsplassen kan beskrives som en form for kommunikasjon som er skadelig og negativ for trivsel og resultatene på arbeidsplassen. Dette kan inkludere kommunikasjon som inneholder kritikk, fordømmelse, trusler eller negative kommentarer, og som ofte er rettet mot enkeltpersoner eller grupper på arbeidsplassen. Giftig kommunikasjon kan føre til en rekke negative konsekvenser, som for eksempel redusert trivsel og økt stress blant ansatte. Når ansatte blir utsatt for negativ kommunikasjon over tid, kan dette påvirke deres selvtillit og selvbilde, og føre til tap av motivasjon og engasjement på jobben.
En annen forklaring eller forsøk på definisjon på «gift» er: Med «gift» menes ytringer, muntlig og skriftlig, og som bevisst eller underbevisst spres for å ramme deler av eller hele organisasjonen. Videre er «gift» noe som rammer enkeltindivider eller grupper, og hvor hensikten er å skade andre og/eller fremme seg selv eller protestere mot at en selv ikke er i et rampelys. Det finnes også mennesker som sprer gift grunnet lavt selvbilde/selvfølelse. Noen mennesker er slik skrudd sammen at de bedriver en ekstern feilsøking for å slippe fokus på seg selv og manglende selvrealisering. Av den grunn spres «gift», og noen ganger bygges det allianser mellom to eller flere for å sterkere fremme protest. I ytterste konsekvens kan «gift» være sabotasje og direkte undergravende for organisasjonen. «Gift» er uansett ikke-akseptabel atferd og det er leders plikt å verne enkeltindivider og organisasjonen mot påvirkning.
Giftig kommunikasjon kan også føre til eskalerende konflikter på arbeidsplassen, som videre kan føre til redusert produktivitet og dårligere resultater. Konflikter kan hindre samarbeid og kommunikasjon mellom ansatte og avdelinger, og føre til at prosjekter og oppgaver ikke blir fullført som planlagt.
For å forebygge giftig kommunikasjon på arbeidsplassen, kan det være nyttig å ha klare retningslinjer og normsett for transparent kommunikasjon og samarbeid, samt å sørge for at alle ansatte er klar over disse retningslinjene. Ledere kan også oppmuntre til positiv kommunikasjon og samarbeid, og til å løse konflikter på en konstruktiv måte. Dette kan bidra til en triveligere og mer produktiv arbeidsplass for alle ansatte.
Hvordan kan ledere detektere gift i organisasjonen og være mer observant på gift?
Deteksjon av gift i organisasjonen kan være en utfordring for ledere, da det ofte kan være subtilt og vanskelig å oppdage. Her er noen tips som kan hjelpe ledere med å være mer observante på giftig kommunikasjon og adferd på arbeidsplassen:
Vær oppmerksom på endringer i ansattes atferd: Hvis ansatte viser tegn til å trekke seg tilbake fra arbeidet, virker mindre engasjert eller motivert, kan dette være et tegn på at de er utsatt for giftig kommunikasjon eller konflikter på arbeidsplassen.
Vær oppmerksom på konflikter: Konflikter kan være et tegn på giftig kommunikasjon og holdninger blant ansatte. Ledere bør være oppmerksomme på konflikter, og prøve å løse dem på en konstruktiv måte for å unngå at de eskalerer.
Vær oppmerksom på ansattes tilbakemeldinger: Ledere bør være oppmerksomme på ansattes tilbakemeldinger, spesielt når det gjelder arbeidsmiljø og klima på arbeidsplassen. Hvis ansatte rapporterer om en giftig kultur eller dårlig kommunikasjon, bør lederne ta dette på alvor og prøve å finne ut av årsakene.
Følg med på kommunikasjonskanaler: Lederne bør følge med på kommunikasjonen mellom ansatte og grupper på arbeidsplassen. Det kan være nyttig å være oppmerksom på negative uttrykk, hersketeknikker, og annen form for usaklig kommunikasjon.
Vær åpen for tilbakemeldinger og konstruktiv kritikk: Lederne bør være åpne for tilbakemeldinger og konstruktiv kritikk fra ansatte og kollegaer. Dette kan hjelpe ledere å identifisere eventuelle problemer med arbeidsmiljøet eller kulturen på arbeidsplassen.
Ta tak i problemene: Når ledere oppdager giftig kommunikasjon eller atferd på arbeidsplassen, bør de ta tak i problemene så snart som mulig. Dette kan innebære å ha samtaler med ansatte eller grupper som er involvert, og ta tak i årsakene til problemene på en konstruktiv måte.
Ved å være sanseskarpt oppmerksom på disse faktorene, kan ledere være mer observante på "gift" i organisasjonen og ta tak i problemene på en effektiv måte. Dette kan bidra til en sunn og positiv arbeidskultur, og forbedre trivselen og produktiviteten blant ansatte.
Hva sier enkelte teorier om gift og giftig kommunikasjon?
Det er flere teorier og tilnærminger som kan bidra til å forklare fenomenet giftig kommunikasjon på arbeidsplassen. Noen av disse inkluderer:
Sosial læringsteori: Ifølge sosial læringsteori kan giftig kommunikasjon være et resultat av atferd som blir belønnet eller oppmuntret i en bestemt kultur eller arbeidsmiljø. Hvis giftig atferd blir belønnet, kan det føre til atferdsmønstre som sprer seg til andre ansatte og bidrar til en giftig arbeidskultur.
Organisasjonskulturteori: Organisasjonskulturteori hevder at organisasjonskultur kan påvirke atferden til ansatte på arbeidsplassen. Hvis organisasjonskulturen ikke oppmuntrer til åpen kommunikasjon, respekt og samarbeid, kan dette bidra til giftig kommunikasjon og konflikter mellom ansatte.
Emosjonell intelligens-teori: Emosjonell intelligens-teori fokuserer på betydningen av å være bevisst på egne og andres følelser og reaksjoner. Hvis ledere og ansatte mangler emosjonell intelligens, kan det føre til giftig kommunikasjon og konflikter.
Konflikthåndteringsteori: Konflikthåndteringsteori fokuserer på ulike måter å håndtere konflikter på arbeidsplassen. Hvis konflikter ikke blir håndtert på en konstruktiv måte, kan det føre til at ansatte tyr til giftig kommunikasjon og atferd som kan skape ytterligere problemer.
Positiv psykologi-teori: Positiv psykologi-teori fokuserer på betydningen av positivt samarbeid og kommunikasjon på arbeidsplassen. Hvis arbeidsmiljøet og kulturen oppmuntrer til positiv samarbeid og kommunikasjon, kan det bidra til å forebygge giftig kommunikasjon og konflikter.
Disse teoriene kan i stor grad hjelpe ledere og ansatte til å forstå og håndtere giftig kommunikasjon på arbeidsplassen på en konstruktiv måte. Ved å ta hensyn til disse teoriene, kan organisasjoner utvikle en sunn arbeidskultur som oppmuntrer til åpen og respektfull kommunikasjon, samarbeid og konstruktiv konflikthåndtering.
Rune Brenna – kognitiv terapeut mnfkt 2022