Helsefarlig ledelse er en lederstil som har en skadelig innvirkning på de ansattes mentale og fysiske helse. Denne formen for ledelse kan manifestere seg på en rekke ulike måter, inkludert mangel på støtte, overarbeid, usikkerhet, mobbing, og uønskede kommentarer eller handlinger. I tillegg til å påvirke den enkelte ansattes velvære, kan helsefarlig ledelse også føre til en rekke negative konsekvenser for arbeidsplassen som helhet, inkludert økt sykefravær, redusert produktivitet og høyere turnover. Enda verre er turnover-intensjon; de som tenker og føler at de må slutte og følgelig opptrer med liten indre motivasjon for arbeidet.
En av de mest ødeleggende formene for helsefarlig ledelse er mobbing. Mobbing på arbeidsplassen kan ha alvorlige mentale og fysiske konsekvenser for de ansatte, inkludert redusert selvfølelse, depresjon, angst, søvnløshet og fysiske symptomer som hodepine og magesmerter. Mobbing kan også føre til en følelse av isolasjon og mangel på støtte, noe som kan øke risikoen for langvarige helseproblemer.
Mangel på støtte fra ledere er en annen form for helsefarlig ledelse. Ansatte som opplever at de ikke får den nødvendige støtten de trenger for å utføre sitt arbeid effektivt, kan oppleve stress, frustrasjon og lav motivasjon. I tillegg kan mangel på støtte føre til at ansatte føler seg usikre på egne ferdigheter og beslutninger, noe som kan føre til en økt risiko for feil og negative konsekvenser for arbeidsplassen.
Overarbeid er en annen form for helsefarlig ledelse som kan føre til stress og utbrenthet. Ansatte som jobber for lange timer og har for mange oppgaver, kan oppleve en følelse av konstant press og en overveldende belastning. I tillegg kan overarbeid føre til at ansatte ikke får tilstrekkelig hvile og avslapning, noe som kan føre til fysiske og mentale helseproblemer. Uønskede kommentarer og handlinger fra ledere kan også føre til helsefarlige situasjoner på arbeidsplassen. Ansatte som opplever diskriminering, seksuell trakassering eller andre former for negativ oppførsel fra ledere, kan oppleve en følelse av uverdighet og mistro til arbeidsplassen.
Åtte lett synlige tegn på helsefarlig ledelse:
1. Mobbing: Å bli utsatt for gjentatte negative kommentarer, handlinger eller utestengelse fra en leder eller en gruppe på arbeidsplassen.
2. Overarbeid: Å bli tvunget til å jobbe lange timer eller å ha for mange oppgaver, uten å få tilstrekkelig hvile og avslapning.
3. Mangel på støtte: Å føle at en leder ikke gir den nødvendige støtten for å utføre arbeidet effektivt.
4. Usikkerhet: Å føle at en leder ikke har tillit til en ansatt, eller at en ansatt ikke føler seg sikker på egen rolle og ferdigheter.
5. Uønskede kommentarer og handlinger: Å bli utsatt for diskriminering, seksuell trakassering eller andre former for negativ oppførsel fra en leder.
6. Krenkelser av privatsfæren: Å bli utsatt for overvåkning eller å ha ens privatliv og personlige saker diskutert offentlig på arbeidsplassen.
7. Konstant press og stress: Å føle at en leder setter en under stadig press og stress, uten å gi tilstrekkelig ro og hvile.
8. Manglende lydhørhet for tilbakemeldinger: Å føle at en leder ikke tar hensyn til eller lytter til de ansattes tanker og meninger.
Interessant internasjonal forskning på temaet
Frazier, Fainshmidt, Klinger og Pezeshkan (2017) undersøkte sammenhengen mellom lederens autokratiske atferd og medarbeidernes konflikthåndteringsevne. Studien viste at medarbeidere som opplevde at lederen deres var autokratisk, rapporterte klart svakere evne til å håndtere personalkonflikter.
Cheng, Lin og Hsieh (2019) undersøkte hvordan ledelsesstil påvirket konfliktløsning i små og mellomstore bedrifter i Taiwan. Resultatene viste at ledere som brukte en transformasjons-ledelsesstil (en lederstil som fokuserer på å inspirere og utvikle medarbeidere) hadde bedre konfliktløsningsferdigheter enn ledere som brukte en transaksjonsledelsesstil (en lederstil som fokuserer på å belønne eller straffe medarbeidere basert på deres ytelse.)
Scholz (2016) undersøkte hvordan lederskapsatferd påvirket arbeidsrelatert stress og konfliktløsning blant tyske lærere. Studien viste at støttende og transformerende lederskap var positivt relatert til konfliktløsning og redusert stress blant lærerne.
Yusoff, Ariffin, Omar og Rizal (2018) undersøkte hvordan ledelsesstil påvirket konfliktløsning i en malaysisk organisasjon. Resultatene viste at ledere som brukte en støttende og empatisk lederstil, hadde bedre evne til å håndtere konflikter og skape et positivt arbeidsmiljø enn ledere som brukte en autoritær lederstil.
Einarsen og Raknes (1997) undersøkte sammenhengen mellom mobbing på arbeidsplassen og sykefravær i en norsk bank. Studien viste at ansatte som ble mobbet på jobben hadde høyere sykefravær enn ansatte som ikke ble mobbet.
Hauge, Einarsen, Knardahl, Lau og Notelaers (2010) undersøkte hvordan mobbing og andre former for trakassering på arbeidsplassen påvirket sykefravær blant norske offentlig ansatte. Studien viste at de som ble utsatt for mobbing eller trakassering, hadde høyere sykefravær enn de som ikke ble utsatt for dette.
Nielsen, Kristensen og Smith-Hansen (2010) undersøkte hvordan ledelseskvalitet påvirket sykefravær blant danske ansatte. Studien viste at dårlig ledelse, definert som autoritær, kontrollerende og/eller emosjonelt kald, var signifikant relatert til økt sykefravær.
Einarsen, Skogstad, Matthiesen, Glasø og Nielsen (2017) gjennomførte en meta-analyse av 52 studier som undersøkte sammenhengen mellom trakassering på arbeidsplassen og helse, inkludert sykefravær. Resultatene viste at trakassering på arbeidsplassen var signifikant relatert til både fysiske og psykiske helseproblemer, inkludert økt sykefravær.
Helsefarlige ledere med en diagnose er en skummel kombinasjon
Dyssosial personlighetsforstyrrelse, også kalt antisosial personlighetsforstyrrelse, er en diagnose som beskriver en person som har utfordringer med å etterleve sosiale normer og regler. Disse personene viser ofte mangel på medfølelse og empati, og har en tendens til å handle impulsivt og uten å tenke på konsekvensene av sine handlinger. De har også en historie med å bryte loven, for eksempel ved å omgå ansettelsesregler, lovverk, stjele eller være verbalt voldelige. I sitt voksne liv kan de også ha utfordringer med å opprettholde arbeid og å ha stabile sosiale relasjoner. De kan være manipulerende og utnytte andre for egne formål, og har ofte en negativ holdning til autoriteter.
Tidligere var psykopati navnet på denne diagnosen, men man gikk bort fra denne da fagmiljøet mente at psykopati var for stigmatiserende. Ifølge statistikk fra Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-5), har omtrent 3 til 5 prosent av den generelle befolkningen i USA diagnosen dyssosial personlighetsforstyrrelse. Imidlertid kan dette tallet variere avhengig av geografisk plassering, kultur og metodene som brukes til å diagnostisere sykdommen. Vi vet av erfaring at det er større forekomst av diagnosen blant ledere, mye grunnet tilgangen til absolutt makt. Det er også viktig å merke seg at dyssosial personlighetsforstyrrelse ofte overlapper med andre psykiatriske lidelser, som depresjon eller stoffmisbruk, og at det kan være utfordrende å skille de to. Derfor kan tallene for denne diagnosen være lavere enn den faktiske forekomsten.
Predisposisjon for dyssosial personlighetsforstyrrelse refererer til de faktorene som øker en persons sannsynlighet for å utvikle denne diagnosen. Predisposisjon kan være en kombinasjon av biologiske, miljømessige og oppvekstrelaterte faktorer.
Biologiske faktorer kan omfatte en familiehistorie med lignende atferdsmønstre, samt ubalanser i hjernens kjemikalier som kan påvirke atferd. Miljømessige faktorer inkluderer oppvekst i en dysfunksjonell eller voldelig familie, eksponering for vold eller overgrep, og mangel på kjærlighet og støtte. Oppvekstrelaterte faktorer kan omfatte atferdsmønstre lært gjennom observasjon og interaksjon med foreldre eller omsorgspersoner, samt manglende evne til å utvikle sosiale ferdigheter og empati.
Det er viktig å merke seg at ingen av disse faktorene alene er en garantert årsak til dyssosial personlighetsforstyrrelse, og at andre faktorer også kan spille inn. Imidlertid kan en kombinasjon av disse faktorene øke en persons risiko for å utvikle denne diagnosen.
Affektstyrt lederskap
Affektstyrt lederskap er en lederstil som er basert på lederens følelser og humør, og hvor lederen reagerer på følelsene sine og tar beslutninger basert på dem. Affektstyrt ledelse kan være positivt når lederen har en sunn og stabil følelsesmessig tilstand, og tar gode beslutninger basert på sin intuisjon og følelser. Imidlertid kan denne lederstilen også være skadelig når lederens følelser påvirker beslutningene på en negativ måte, og når lederen ikke har god kontroll over sine følelser.
Det har vært gjort en del forskning og studier også på affektstyrt lederskap, og de fleste resultatene viser at det kan ha negative konsekvenser for organisasjonen og dens ansatte. En studie publisert i Journal of Applied Psychology i 2009 fant at affektstyrt lederskap kan føre til redusert jobbtilfredshet og økt turnover blant ansatte. Studien viste også at denne lederstilen kan føre til lavere produktivitet og økt konflikt mellom ansatte. En annen studie publisert i The Leadership Quarterly i 2012 fant at affektstyrt lederskap kan føre til økt stress blant ansatte og redusert arbeidsevne. Studien viste også at denne lederstilen kan føre til økt risiko for ulykker og feil på jobben. En meta-analyse av 55 studier publisert i The Leadership Quarterly i 2015 konkluderte med at affektstyrt lederskap kan føre til redusert jobbtilfredshet, økt turnover og turnoverintensjon, lavere produktivitet og økte konfliktnivåer mellom ansatte.
Det er imidlertid også noen studier som viser at affektstyrt lederskap kan ha positive effekter i visse situasjoner og organisasjoner. For eksempel kan affektstyrt lederskap være nyttig i kreative bransjer og teamarbeid, der det kan være behov for mer følelsesbasert beslutningstaking og samarbeid. Samlet sett tyder imidlertid forskningen på at affektstyrt lederskap kan ha negative konsekvenser for organisasjonen og dens ansatte, og at det derfor er viktig for ledere å være oppmerksomme på sin egen følelsesmessige tilstand og ikke la følelsene påvirke beslutningene og atferden på en negativ måte.
Noen av konsekvensene av affektstyrt lederskap kan være:
Uforutsigbarhet: Lederen kan være uforutsigbar i sin atferd og beslutninger på grunn av sin affektive tilstand, noe som kan skape usikkerhet og forvirring blant ansatte.
Tap av tillit: Når ansatte opplever at lederen tar beslutninger basert på følelser i stedet for logikk og rasjonell tenkning, kan det føre til tap av tillit og respekt for lederen.
Dårlige beslutninger: Affektstyrt lederskap kan føre til at lederen tar beslutninger basert på følelser i stedet for fakta og informasjon, noe som kan føre til dårlige beslutninger.
Lavere produktivitet: Når ansatte opplever uforutsigbarhet og mangel på tillit til lederen, kan det føre til lavere motivasjon og produktivitet.
Stress og konflikt: Affektstyrt lederskap kan føre til økt stress og konflikt blant ansatte, spesielt hvis lederen reagerer negativt på sine egne følelser og skaper en negativ arbeidsmiljø.
Lederens rasjonale og motvekten mot affektsyrt ledelse
Lederens rasjonale refererer til den tenkemåten og beslutningstilnærmingen som en leder bruker for å ta beslutninger og løse problemer i organisasjonen. Dette omfatter lederens evne til å analysere informasjon, vurdere alternative løsninger og velge den beste løsningen basert på objektive faktorer som data og fakta. En leder med en rasjonell tilnærming vil ta beslutninger basert på logikk og fornuft, og vil forsøke å minimere innvirkningen av følelser og personlige preferanser. Dette kan bidra til å sikre at beslutningene er grundig gjennomtenkt og basert på relevant informasjon, og at de er i organisasjonens beste interesse.
En leder med en rasjonell tilnærming vil også være åpen for nye ideer og perspektiver, og vil være villig til å endre sin tilnærming hvis det er nødvendig. Dette kan bidra til å skape en kultur med kontinuerlig forbedring og innovasjon, der alle ansatte er oppmuntret til å komme med nye ideer og forslag. Samtidig kan en altfor rigid rasjonell tilnærming også ha negative konsekvenser. Hvis en leder er for opptatt av logikk og objektivitet, kan det føre til at han eller hun overser viktige følelsesmessige faktorer eller menneskelige hensyn i beslutningstakingen. Derfor er det viktig at en leder balanserer sin rasjonelle tilnærming med empati, intuisjon og forståelse for menneskers atferd og følelser.
Rune Brenna - kognitiv terapeut mnfkt
Merknad: Vi har valgt å benytte oss av et bredt spekter av fagfolk, inkludert kunstig intelligens, journalister, skribenter, forfattere og andre på språkvask for å sikre at vårt fagspråk og kommunikasjon med omverdenen er så enhetlig og presist som mulig. Målet er å utvikle et språk som treffer bredt i yrkeslivet og sikrer at våre budskap og informasjon blir ensrettet og effektivt kommunisert til våre målgrupper. Vi mener at dette er en viktig del av vår forpliktelse til å levere kvalitetsinnhold på en forståelig måte og opprettholde høye standarder for profesjonalitet i vårt arbeid. Dette er for oss et kontinuerlig pågående arbeid.