Hva er relasjonsledelse?
Relasjonsledelse bygger på teorier om sosiale relasjoner, kommunikasjon og ledelse. Ledere som praktiserer relasjonsledelse, oppfordrer til en åpen dialog mellom ledere og ansatte, der ledere tar hensyn til ansattes meninger og følelser, og søker å forstå deres behov og ønsker. Ledere oppfordrer også ansatte til å delta i beslutningsprosesser og gir dem muligheter til å bidra med sine ideer og synspunkter. Relasjonsledelse har mange fordeler for både ledere og ansatte.
For det første kan relasjonsledelse bidra til økt motivasjon blant ansatte. Når ansatte føler at deres ledere bryr seg om dem som mennesker og tar hensyn til deres behov og ønsker, vil de føle seg verdsatt og respektert. Dette kan igjen føre til økt arbeidsmoral og en større vilje til å yte sitt beste på jobben.
For det andre kan relasjonsledelse bidra til økt kreativitet og innovasjon. Når ansatte føler at deres ledere lytter til dem og tar hensyn til deres ideer, vil de føle seg mer inspirert og motivert til å bidra med nye og innovative løsninger. Dette kan igjen bidra til økt effektivitet og produktivitet i organisasjonen.
For det tredje kan relasjonsledelse bidra til økt samarbeid og teamwork. Når ledere oppfordrer til åpen dialog og samarbeid mellom ansatte, kan dette bidra til å øke samarbeidet mellom ansatte og føre til en mer harmonisk arbeidskultur. Dette kan igjen føre til økt produktivitet, da ansatte føler at de jobber mot et felles mål og har en større forståelse for hverandres perspektiver.
Hvilke teorier er relevante for utviklingen av relasjonsledelse som eget fag?
Det finnes mange teorier som er relevante i faget relasjonsledelse, her er noen av de mest kjente:
Transformasjonsledelse: Denne teorien fokuserer på lederens evne til å inspirere og motivere sine ansatte til å oppnå høye prestasjoner. Ledere med transformasjonslederegenskaper anerkjenner ansattes behov og støtter deres personlige og faglige utvikling.
Servant Leadership: Servant Leadership fokuserer på lederens rolle som en tjener for sine ansatte, der lederen har som mål å hjelpe og støtte ansatte til å oppnå deres mål.
Situasjonsbestemt ledelse: Situasjonsbestemt ledelse fokuserer på at ledere må tilpasse sin lederstil til den aktuelle situasjonen. En god relasjonsleder vil være i stand til å umiddelbart identifisere når en posisjonstilnærming er nødvendig, og når en mer medgjørlig relasjonstilnærming er mer hensiktsmessig.
Emosjonell intelligens: Emosjonell intelligens EQ er evnen til å forstå og håndtere egne og andres følelser. Ledere med høy emosjonell intelligens er bedre i stand til å bygge positive relasjoner med sine ansatte ved å forstå og respondere på deres følelser. Daniel Goleman er en av de mest innflytelsesrike forskerne i EQ.
Positiv psykologi: Positiv psykologi er en gren av psykologien som fokuserer på å identifisere og fremme positive aspekter av menneskelig atferd, erfaring og funksjon. Det handler om å fokusere på styrker og ressurser i stedet for svakheter og problemer, og å undersøke hvordan positive følelser, relasjoner og opplevelser kan forbedre livskvaliteten. Det er en klar sammenheng mellom positiv psykologi og relasjonsledelse. Begge tilnærmingene er opptatt av å fremme positive erfaringer og relasjoner. Ledere som praktiserer relasjonsledelse kan bruke positive psykologi-prinsipper for å bygge sterke relasjoner med sine ansatte og skape et positivt arbeidsmiljø som bidrar til trivsel, motivasjon og produktivitet. Dette kan inkludere å fokusere på ansattes styrker og ressurser, anerkjenne og feire suksesser, oppmuntre til positiv kommunikasjon og samarbeid, og skape muligheter for ansattes vekst og utvikling. Martine Seligman er den mest innflytelsesrike forskeren vi støtter oss på i positiv psykologi.
Transaksjonsanalyse: Transaksjonsanalyse fokuserer på måten ledere kommuniserer med sine ansatte på, og hvordan de kan påvirke deres atferd og holdninger. Ledere kan bruke transaksjonsanalyse til å forstå hvordan deres kommunikasjonsstil påvirker sine ansatte og tilpasse sin kommunikasjon for å oppnå ønskede resultater.
Disse teoriene er bare et lite utvalg av teoriene som er relevante i faget relasjonsledelse. De gir en bred forståelse av hva relasjonsledelse innebærer, og hvordan ledere kan anvende forskjellige teknikker for å bygge positive relasjoner med sine ansatte.
Sammenhengen mellom relasjonsledelse og psykologisk trygghet
Relasjonsledelse og psykologisk trygghet er to konsepter som er nært beslektet med hverandre. Psykologisk trygghet refererer til en følelse av sikkerhet og velvære på arbeidsplassen, der ansatte føler at de kan uttrykke seg fritt og at deres meninger og handlinger blir verdsatt og akseptert. Relasjonsledelse spiller en viktig rolle i å skape en slik atmosfære ved å bygge positive relasjoner mellom ledere og ansatte.
Når ledere viser omsorg og respekt for sine ansatte, lytter til deres meninger og tar hensyn til deres behov, kan dette bidra til å øke ansattes følelse av psykologisk trygghet. Ansatte føler da at deres ledere har deres beste interesser i tankene, og at de kan stole på at ledere vil håndtere situasjoner på en rettferdig og effektiv måte. På denne måten kan relasjonsledelse bidra til å skape en positiv arbeidskultur der ansatte føler seg verdsatt og ivaretatt. Dette kan igjen føre til økt motivasjon, produktivitet og tilfredshet blant ansatte, da de føler at de har en meningsfull rolle i organisasjonen og at deres arbeid blir anerkjent og verdsatt. Så, i korthet, sammenhengen mellom relasjonsledelse og psykologisk trygghet er at relasjonsledelse hjelper til med å skape positive relasjoner mellom ledere og ansatte, noe som kan føre til økt psykologisk trygghet blant ansatte. Når ansatte føler seg trygge og verdsatt på arbeidsplassen, vil de føle seg mer motivert og dedikert til sitt arbeid og organisasjonen.
Hvordan implementere relasjonsledelse i organisasjonen?
1. Start med lederne og ledergruppen: Ledere bør være de første som tar et aktivt ansvar for å implementere relasjonsledelse i organisasjonen. De må sette et godt eksempel ved å vise omsorg og respekt for sine ansatte og vedta denne lederstilen i toppledelsen og mellomledelsen først.
2. Kommunikasjon: Åpen, ærlig, transparent og ekte kommunikasjon er nøkkelen til å bygge positive relasjoner. Ledere bør lytte til ansattes meninger og bekymringer, og de bør være villige til å motta feedback.
3. Støtte og oppmuntring: Ledere bør støtte og oppmuntre sine ansatte, både personlig og profesjonell. De bør anerkjenne ansattes prestasjoner og bidra til deres personlige og faglige utvikling.
4. Inkludere ansatte i beslutningsprosessen: Ansatte bør føle seg inkludert i organisasjonsbeslutninger og ha en følelse av eierskap over sitt arbeid. Ledere bør involvere ansatte i beslutningsprosessen og sørge for at deres meninger og synspunkter blir hørt og verdsatt.
5. Skape en positiv arbeidskultur: En positiv arbeidskultur bidrar til å øke ansattes følelse av velvære og trygghet. Ledere bør sørge for at organisasjonen har en kultur der ansatte føler seg verdsatt og respektert.
6. Tilby fleksible arbeidsarrangementer: Fleksible arbeidsarrangementer, som for eksempel hjemmekontor, kombinasjon dag/kveldstid eller fleksitid, kan bidra til å øke ansattes følelse av frihet og autonomi. Dette kan igjen øke ansattes motivasjon og tilfredshet.
7. Være tilgjengelig: Ledere bør være tilgjengelige for sine ansatte, og de bør være villige til å hjelpe og støtte dem når det er nødvendig.
8. Fokusere på atferd, læring og utvikling: Ledere bør fokusere på å hjelpe sine ansatte med å lære og utvikle seg, både faglig og personlig. De bør tilby kompetanseheving og utviklingsmuligheter for sine ansatte.
9. Ha en rettferdig og lik behandling: Ledere bør sørge for at alle ansatte blir behandlet likt og rettferdig, uavhengig av deres kjønn.
10. Evaluere ofte og let etter sannheter: Mål regelmessig utvikling og evaluere om implementeringen er på rett vei, om noe må justeres eller endres. Kommunisere evalueringer og ros og anerkjenn positive endringer, selv små endringer må applauderes og gjør det ofte.
Rune Brenna - kognitiv terapeut mnfkt
