top of page
Søk
  • Forfatterens bildeRune Brenna

Ledelse og systemperspektivet - å oppdage organisasjonens unike DNA

I dagens komplekse og stadig skiftende forretningsmiljø er ledelse en utfordrende oppgave som krever en dyptgående forståelse av organisatoriske systemer og deres kompleksitet. Å være en effektiv leder innebærer ikke lenger bare å håndtere individuelle oppgaver og ansvar, men også å kunne se helheten og samspillet mellom ulike deler av organisasjonen. For å møte dagens utfordringer og oppnå bærekraftig suksess, er det derfor avgjørende at ledere adopterer et systemperspektiv i sin tilnærming til lederrollen.


Et systemperspektiv i ledelse innebærer å betrakte organisasjonen som et komplekst nettverk av gjensidig avhengige og påvirkende elementer. Det handler om å se utover de enkelte oppgavene og individene, og i stedet fokusere på de underliggende relasjonene, prosessene og samspillet som skaper helheten. Ved å anerkjenne og forstå disse systemiske sammenhengene, blir ledere i stand til å identifisere muligheter, håndtere utfordringer og ta beslutninger som fremmer organisatorisk effektivitet og innovasjon. En av de viktigste grunnene til at ledere må ha et systemperspektiv er den økende kompleksiteten i dagens forretningslandskap. Organisasjoner opererer i stadig mer turbulente og globale markeder, og blir stadig mer påvirket av en rekke interne og eksterne faktorer, inkludert geopolitiske endringer. En leder som kun fokuserer på isolerte deler av organisasjonen, risikerer å overse viktige endringer, trender eller sammenhenger som kan påvirke organisasjonens suksess på lang sikt. Ved å ta et systemperspektiv kan ledere derimot oppdage tidlige tegn på endring, forstå kompleksiteten og dynamikken i organisasjonen og tilpasse seg raskere til nye krav og muligheter.


Videre gir et systemperspektiv ledere muligheten til å identifisere og forstå både synlige og skjulte strukturer samt subkulturer i organisasjonen. Dette inkluderer organisatoriske hierarkier, kommunikasjonsmønstre, formelle og uformelle relasjoner, samt hvordan informasjon og beslutninger flyter gjennom systemet. Ofte finner man skjulte uhensiktsmessige strukturer som en ikke forstår kilden til, eller når og hvor den oppsto. Ved å ha denne innsikten kan ledere ta mer informerte beslutninger, fremme samarbeid og kommunikasjon, og skape en endringskultur som støtter læring og innovasjon. Ved å se på organisasjonen som en integrert del av et større økosystem, kan ledere identifisere potensielle konsekvenser av deres beslutninger og handlinger på både kortsiktige og langsiktige mål. Dette inkluderer også alltid hensynet til miljøet, samfunnsansvar og etikk.


George Kohlrieser og konseptet systemisk ledelse

George Kohlrieser, en amerikansk psykoterapeut og ledercoach, har gjort betydelige bidrag til feltet for systemisk ledercoaching. Hans forskning omfatter flere sentrale elementer som vektlegger betydningen av å forstå og navigere komplekse systemer i individuell og organisatorisk utvikling. En av hovedpilarene i Kohlriesers forskning er konseptet "Systemisk ledelse." Han legger vekt på betydningen av å erkjenne den gjensidige avhengigheten mellom enkeltpersoner og de systemene de opererer innenfor. Ifølge Kohlrieser innebærer effektiv ledelse å forstå dynamikken i sosiale systemer og mønstrene i relasjoner som påvirker individuell og kollektiv atferd (Kohlrieser, 2013). Dette systemiske perspektiv kan i stor grad hjelpe ledere med å oppnå en dypere forståelse av komplekse synlige og usynlige organisasjonsstrukturer, og til å fremme tilpasningsdyktige reaksjoner på endring og utfordringer.


Et annet sentralt element i Kohlriesers forskningsarbeid er begrepet "Helikopterperspektivet". Helikopterperspektivet i systemisk tenkning ble introdusert av den belgiske psykologen og familieterapeuten Paul Watzlawick. Han var en av grunnleggerne av det systemiske perspektivet innenfor familieterapi og kommunikasjonsteori. Watzlawick skrev om helikopterperspektivet i flere av sine bøker, inkludert "The Language of Change: Elements of Therapeutic Communication" (1978) og "The Invented Reality: How Do We Know What We Believe We Know?" (1984). Han brukte begrepet helikopterperspektiv for å illustrere viktigheten av å betrakte og forstå problemer eller utfordringer fra et overordnet og helhetlig synspunkt. Dette metaforiske perspektivet oppmuntrer blant annet ledere til å se utover umiddelbare farer og bekymringer og få et bredere overblikk over situasjoner, slik at de kan identifisere underliggende mønstre, forutse mulige hindringer og ta informerte beslutninger. Helikopterperspektivet hjelper ledere med å utvikle en systemisk forståelse av sammenhengen mellom ulike komponenter i en organisasjon, og det fremmer effektiv problemløsning og strategisk planlegging. Kort forklart handler det om å lese kart og terreng på en mer presis måte enn antagelser, meninger, tro og synsing.


Kohlrieser legger også vekt på betydningen av "Refleksiv praksis" i lederutvikling (Kohlrieser, 2015). Dette konseptet innebærer å fremme selvinnsikt, selvbevissthet, refleksjon og kontinuerlig læring gjennom handling. Som forsterkende teori kan Kolbs læresirkel være understøttende. David A. Kolbs læresirkel er en modell som beskriver læringsprosessen på en helhetlig og dynamisk måte. Modellen tar hensyn til at læring er en kontinuerlig prosess som involverer fire ulike faser: erfaringsbasert observasjon, refleksjon, dannelse av abstrakte begreper og aktiv testing. (Kolb, 1984). Hans læresirkel er en enkel men verdifull modell for å forstå hvordan mennesker lærer gjennom å koble erfaringer, refleksjon, abstraksjon og handling. Den understreker viktigheten av å engasjere seg aktivt i læringsprosessen og kontinuerlig utforske og teste ut nye konsepter og ideer. Ledere oppfordres i denne tilnærmingen til å engasjere seg i grundig undersøkelse av egne antakelser, tro og atferd, noe som fører til større personlig vekst og forbedret ledelseseffektivitet.


Videre fremhever Kohlriesers forskning konseptet "Utvidet identitet" (Kohlrieser, 2018). Dette innebærer å utvikle en sterkere tilknytning til ulike aspekter av ens identitet, slik at ledere kan håndtere forskjellige perspektiver og fremme mer inkluderende miljøer. Utvidet identitet fremmer ledernes evne til å relatere seg empatisk til andre, fremme samarbeid og skape positive organisasjonskulturer. Oppsummert omfatter Kohlriesers forskning innen systemisk ledercoaching viktige elementer som Systemisk ledelse, Helikopterperspektivet, Refleksiv praksis og Utvidet identitet. Disse konseptene gir ledere verdifulle innsikter i kompleksiteten i menneskelige systemer, og hjelper dem med å utvikle helhetlige perspektiver, fremme tilpasningsdyktige reaksjoner og skape blomstrende organisasjoner (Kohlrieser, 2019).


Urie Bronfenbrenner

Urie Bronfenbrenner var en anerkjent utviklingspsykolog som bidro betydelig til forståelsen av hvordan individets utvikling påvirkes av deres sosiale kontekst. Hans teori, kjent som økologisk systemteori, gir et rammeverk for å analysere kompleksiteten og samspillet mellom individet og deres omgivelser (Bronfenbrenner, 1979). Sentrale elementer i teorien er de forskjellige nivåene av sosiale systemer som påvirker individets utvikling. På det mest nære nivået er mikrosystemet, som omfatter direkte interaksjoner og relasjoner individet har med sin familie, venner, skole og andre nære sosiale enheter. Dette nivået representerer den umiddelbare og direkte påvirkningen på individet, deres opplevelser og utvikling. Videre utvider han teorien til mesosystemet, som refererer til forbindelsene og samspillet mellom ulike deler av individets mikrosystem. For eksempel kan det være interaksjonen mellom skole og familie, der påvirkninger fra begge miljøene kan forme individets utvikling. Makrosystemet, et enda bredere nivå, omfatter kulturelle, sosiale og politiske faktorer som har innvirkning på individets utvikling. Dette inkluderer samfunnets verdier, normer, lover og økonomiske forhold (Bronfenbrenner, 1979).


Bronfenbrenners teori understreker også det eksosystemiske nivået, som representerer indirekte påvirkninger fra omgivelsene som individet ikke har direkte kontakt med. Dette kan for eksempel være foreldrenes arbeidsplass og hvordan det påvirker familiedynamikken og individets utvikling (Bronfenbrenner, 1979). Til slutt omfatter teorien det kronosystemiske nivået, som tar hensyn til endringer og tidens betydning i individets liv og i deres sosiale systemer. Bronfenbrenners økologiske systemteori understreker viktigheten av å forstå individets utvikling i en bredere sosial kontekst. Han argumenterte for at utviklingen ikke kan forstås isolert fra de sosiale systemene som individet er en del av. Dette perspektivet utfordret tradisjonelle teorier som primært fokuserte på individets egenskaper og interne faktorer.


Hans teorier har blitt anvendt på ulike områder, inkludert utdanning, barneutvikling, familiedynamikk og samfunnsutvikling. Det har bidratt til å forstå kompleksiteten i menneskelig utvikling og har vist betydningen av å adressere og støtte individet i deres ulike sosiale sammenhenger. Bronfenbrenners økologiske systemteori har blitt anerkjent for sin helhetlige tilnærming til menneskelig utvikling og dens relevans i ulike fagområder. Teorien har inspirert forskere, praktikere og politikere til å ta hensyn til det komplekse samspillet mellom individet og dets omgivelser.


Ved å anvende disse anerkjente teoriene kan man forstå at utviklingen av et individ ikke kan sees isolert fra miljøet det lever i. Teorien understreker at individets utvikling påvirkes av interaksjoner og relasjoner på flere nivåer, og at det er et gjensidig samspill mellom individet og deres sosiale kontekst. Dette perspektivet har implikasjoner for hvordan vi designer og iverksetter tiltak for å fremme positiv utvikling hos individer og samfunn. Bronfenbrenners teori er også relevant for utdanningsfeltet, der den understreker betydningen av å skape et støttende og berikende læringsmiljø for barn og unge. Teorien viser at læringsprosessen ikke bare er avhengig av det som foregår i klasserommet, men også av det sosiale og kulturelle miljøet rundt elevene. Det er derfor viktig å skape samarbeid mellom skole, familie og samfunn for å sikre gunstig utvikling og læring hos elever (Bronfenbrenner, 1979).


I tillegg har Bronfenbrenners teori implikasjoner for familiedynamikk og sosialt arbeid. Teorien understreker at familien er en viktig kontekst for individets utvikling, og at støtte og ressurser til familier er avgjørende for å fremme trivsel og vekst hos barn og voksne. Ved å forstå de ulike nivåene av sosiale systemer som påvirker familien, kan man utvikle målrettede intervensjoner og politikk som støtter familiedynamikk og forebygger problematisk atferd. Urie Bronfenbrenners økologiske systemteori vært en betydningsfull bidragsyter til forståelsen av menneskelig utvikling og samspillet mellom individet og dets sosiale kontekst. Teorien har vist viktigheten av å se individet i en bredere kontekst og har inspirert til utviklingen av praksis og politikk som tar hensyn til denne kompleksiteten. Den har bidratt til å forbedre forståelsen av hvordan ulike nivåer av sosiale systemer påvirker individets utvikling, og har dermed vært en verdifull ressurs for forskere og fagfolk som arbeider med menneskelig utvikling (Bronfenbrenner, 1979).


I de siste tyve årene har vi også knyttet hans teorier opp mot "familien og flokken" på jobben; et sted vi ofte er mer enn hjemme. Vi erfarer at ledere i stor grad finner Bronfenbrenners systemperspektiv aktuelt i forståelsen av komplekse voksne forhold på arbeidsplassen, spesielt i forståelse for hvordan saks- og interessekonflikter oppstår og ikke minst personkonflikters anatomi. Erkjennelsen er ofte at vi alle er barn forkledd som voksne, noen ganger omvendt. Dette forklarer barnslig og regressiv atferd hos enkeltaktører og grupper av aktører.


Sammenfallende elementer?

Kohlriesers og Bronfenbrenners teorier har visse sammenfallende elementer som bidrar til en dypere forståelse av individuell og sosial utvikling. Mens Kohlrieser setter søkelys på systemisk ledelse og coaching, er Bronfenbrenners økologiske systemteori en bredere modell som tar for seg den sosiale konteksten der individet opererer (Kohlrieser, 2016; Bronfenbrenner, 1979). En viktig sammenheng mellom de to teoriene er betoningen av viktigheten av sosiale systemer. Bronfenbrenners økologiske systemteori hevder at individets utvikling påvirkes av ulike nivåer av sosiale systemer, som familie, skole, samfunn og kultur (Bronfenbrenner, 1979). Kohlriesers systemiske ledercoaching fremhever også betydningen av å forstå de sosiale systemene som påvirker individuell og organisatorisk atferd (Kohlrieser, 2013). Begge teoriene understreker viktigheten av å anerkjenne at menneskelig utvikling ikke skjer isolert, men er dypt påvirket av det sosiale miljøet rundt individet.


Videre er begge teoriene opptatt av kompleksitet og samspillet mellom ulike faktorer. Bronfenbrenners økologiske systemteori tar hensyn til de dynamiske samspillene mellom individet og det sosiale miljøet. Kohlriesers systemiske ledercoaching ser også på kompleksiteten i organisasjoner og betydningen av å forstå de underliggende mønstrene og relasjonene som påvirker atferd (Kohlrieser, 2012). Begge teoriene utfordrer enkeltårsaks-forklaringer og søker å forstå utviklingen og atferden til enkeltpersoner og systemer på en mer helhetlig og kompleks måte. Et annet felles aspekt er søkelyset på refleksjon og indre og ytre bevissthet. Bronfenbrenners teori understreker at enkeltindividet ikke bare er passivt påvirket av omgivelsene, men også aktivt deltar i å forme sitt sosiale miljø (Bronfenbrenner, 1979). Kohlriesers systemiske ledercoaching vektlegger også betydningen av refleksiv praksis og bevissthet for å fremme personlig vekst og ledelseseffektivitet (Kohlrieser, 2015). Begge teoriene oppfordrer til en aktiv og bevisst tilnærming til utvikling og endring, både på individnivå og systemnivå.


Hva kan ledere tjene på et dypere systemperspektiv?

Operative ledere kan dra stor nytte av å forstå både helikopterperspektivet og Bronfenbrenners systemperspektiv, da begge tilnærminger gir verdifull innsikt i komplekse organisatoriske sammenhenger og det sosiale systemet rundt dem. Helikopterperspektivet innebærer å heve seg over detaljene og betrakte organisasjonen som en helhet. Det handler om å utvikle en bredere forståelse av organisasjonens formål, mål, strategier og interaksjoner. Ved å se organisasjonen fra et fugleperspektiv, får operative ledere muligheten til å identifisere sammenhenger og mønstre som kan være vanskelig å oppdage når man er dypt involvert i dag-til-dag-operasjoner (Kohlrieser, 2012).


På samme måte bidrar Bronfenbrenners systemperspektiv til å utvide lederens forståelse av organisasjonen. Systemperspektivet understreker at organisasjoner er komplekse sosiale systemer som er påvirket av ulike nivåer av interaksjoner og relasjoner. Det inkluderer både interne faktorer som strukturer, roller og kommunikasjonsmønstre, samt eksterne faktorer som markedet, konkurrenter, konjunkturer og samfunnsmessige påvirkninger (Bronfenbrenner, 1979).


Ved å kombinere helikopterperspektivet med systemperspektivet kan operative ledere utvikle en dypere forståelse av organisasjonens indre anatomi og dynamikk, samt samspillet med det eksterne miljøet. De kan identifisere sammenhenger mellom forskjellige avdelinger, roller og prosesser, og hvordan endringer i ett område kan påvirke andre deler av organisasjonen. Dette perspektivet hjelper lederne med å se forbi isolerte problemer og ta mer helhetlige beslutninger som tar hensyn til organisasjonens overordnede mål og langsiktige bærekraft (Kohlrieser, 2012; Bronfenbrenner, 1979). Videre gir både helikopterperspektivet og systemperspektivet operative ledere muligheten til å identifisere og forstå de ulike interessentgruppene som påvirker organisasjonen. Ved å se organisasjonen som en del av et større system, blir lederne i stand til å tilpasse seg og svare på de ulike behovene og forventningene til disse interessentene på en mer effektiv måte (Kohlrieser, 2012; Bronfenbrenner, 1979).


Hvordan kan helikopterperspektivet og objektivitetsperspektivet bli en leders tredje øye?

Helikopterperspektivet og objektivitetsperspektivet kan sammen danne en leders tredje øye, som gir en overordnet og objektiv innsikt i organisasjonens virkelighet. Denne kombinasjonen av perspektiver gir ledere en kraftig evne til å se utover det åpenbare og få et helhetlig bilde av situasjonen. Helikopterperspektivet, som nevnt tidligere, innebærer å heve seg over detaljene og betrakte organisasjonen som en helhet. Det handler om å utvikle en bredere forståelse av organisasjonens formål, mål, strategier og interaksjoner. Ved å se organisasjonen fra et fugleperspektiv, kan ledere identifisere mønstre, sammenhenger og utfordringer som ellers kunne gått upåaktet hen. Dette perspektivet bidrar til å unngå tunnelvisjon og gir lederen muligheten til å se hele bildet


Objektivitetsperspektivet handler om å opprettholde en nøytral og upartisk holdning i vurderingen av informasjon og situasjoner. Det handler om å være bevisst på ens egne forutinntattheter og å være åpen for alternative perspektiver. Ved å praktisere objektivitet kan en leder analysere og tolke informasjon på en mer nøytral måte, uten å bli forstyrret av personlige eller følelsesmessige faktorer. Dette perspektivet bidrar til å redusere subjektivitet og gir en mer realistisk og balansert forståelse av situasjonen Når disse to perspektivene kombineres, fungerer de som en leders tredje øye. Dette tredje øyet gir lederen evnen til å se bortenfor umiddelbare inntrykk og individuelle oppfatninger, og gir et mer omfattende og objektivt syn på organisasjonen og dens omgivelser. Gjennom helikopterperspektivet kan lederen få et overordnet bilde av organisasjonens mål, strategier og utfordringer.


Objektivitetsperspektivet gir lederen muligheten til å evaluere informasjon og situasjoner uten å bli forstyrret av personlige preferanser eller bias. Denne kombinasjonen av perspektiver gir en leder en sterk evne til å ta informerte og helhetlige beslutninger. Lederen kan se sammenhenger, identifisere trender og vurdere konsekvensene av ulike alternativer på en mer objektiv og rasjonell måte. Dette bidrar til å minimere feilbeslutninger og øke sannsynligheten for suksess i organisasjonens virksomhet.


Denne kraftfulle kombinasjonen styrker lederens evne til å håndtere kompleksitet, identifisere mønstre og trender, og ta informerte beslutninger som er til beste for organisasjonen. Ved å benytte helikopterperspektivet kan ledere oppnå en dypere forståelse av organisasjonens overordnede mål og strategier. De kan se sammenhenger på tvers av avdelinger og funksjoner, og identifisere eventuelle gap eller flaskehalser som hindrer organisasjonens fremgang. Dette perspektivet hjelper ledere med å ha en helhetlig tilnærming til problemløsning og beslutningstaking, og sikrer at deres handlinger er i tråd med organisasjonens langsiktige mål (Kohlrieser, 2012). Samtidig gir objektivitetsperspektivet ledere evnen til å håndtere informasjon på en upartisk og objektiv måte. Ved å være bevisst på egne forutinntattheter og følelsesmessige reaksjoner, kan ledere analysere situasjoner og vurdere alternativer på en mer rasjonell og balansert måte. Dette perspektivet bidrar til å minimere risikoen for feilbeslutninger som kan være basert på personlige preferanser eller bias, og sikrer at beslutninger tas med et bredt spekter av informasjon og synspunkter i betraktning (Kohlrieser, 2012).


Ved å utvikle denne tredje øye-evnen kan ledere bedre håndtere kompleksitet og usikkerhet i fremtidens organisatoriske landskap. De kan ta veloverveide beslutninger som er basert på en dypere forståelse av organisasjonen, dens interne dynamikk og dens eksterne kontekst. Dette gir dem en betydelig konkurransefordel og bidrar til å sikre organisasjonens bærekraftige vekst og suksess på lang sikt. Denne evnen styrker lederes beslutningstaking, problemløsningsevner og evne til å håndtere kompleksitet, og gir de muligheten til å lede organisasjonen mot suksess og bærekraftig vekst.


"Familien og flokken på jobben" – vi er ofte mer på jobb enn hjemme

Det moderne uttrykket "familien og flokken på jobben" viser til ideen om at arbeidsplassen kan ha mange likheter med en familieenhet eller et nært sosialt nettverk. Det betyr at arbeidsmiljøet kan være preget av nære relasjoner, samarbeid, tillit og en følelse av fellesskap blant ansatte. På samme måte som i en familie er det også mulig at det oppstår konflikter, kommunikasjons-problemer og dynamikk som kan påvirke arbeidsklimaet (Taylor, 2013). I forbindelse med å forstå og håndtere dynamikken i "familien og flokken på jobben" kan det være nyttig å se på det fra et systemperspektiv med innflytelse fra familieterapeutisk tradisjon.


Systemperspektivet setter søkelys på hvordan en person er påvirket av ulike nivåer av interaksjoner og relasjoner, både internt og eksternt (Bronfenbrenner, 1979). Ved å anvende familieterapeutiske prinsipper innenfor dette perspektivet, kan man få innsikt i og håndtere kompleksiteten og samspillet i arbeidsmiljøet. Familieterapeutisk tradisjon er basert på ideen om at individets atferd og velvære ikke kan sees isolert fra det sosiale miljøet det er en del av. Den vektlegger betydningen av samhandling, kommunikasjon og relasjoner innenfor systemet. Ved å anvende denne tilnærmingen på arbeidsplassen, kan man identifisere og adressere underliggende dynamikker som påvirker samspillet og trivselen til ansatte. En viktig komponent i familieterapeutisk tradisjon er å forstå og anerkjenne ulike roller og relasjoner i systemet. På arbeidsplassen kan dette inkludere ledere, medarbeidere, team og avdelinger. Det er viktig å identifisere hvordan disse ulike enhetene samhandler og påvirker hverandre, samt å adressere eventuelle utfordringer som oppstår som følge av uklar kommunikasjon, konflikter eller misforståelser.


Et annen nøkkelprinsipp i familieterapeutisk tradisjon er å legge vekt på kommunikasjon og åpen dialog. Å skape et trygt og støttende miljø der ansatte kan uttrykke sine meninger, bekymringer og behov er avgjørende for å fremme et godt arbeidsmiljø. Dette kan inkludere å iverksette strukturer for regelmessig tilbakemelding, teammøter og muligheter for å løse konflikter på en konstruktiv måte. Videre kan familieterapeutisk tradisjon hjelpe ledere og ansatte med å utvikle en økt bevissthet om hvordan deres individuelle atferd og holdninger påvirker det sosiale systemet. Dette kan inkludere å reflektere over egne reaksjoner, kommunikasjonsstiler og måter å samhandle med andre på arbeidsplassen. Ved å identifisere og utforske disse individuelle dynamikkene, kan man bidra til å skape et mer harmonisk og produktivt arbeidsmiljø.


En relevant faktor i familieterapeutisk tradisjon er betydningen av å etablere klare roller, grenser og ansvar i arbeidsmiljøet. Dette kan hjelpe med å redusere rolleforvirring, konflikter og misforståelser, og sikre at alle ansatte har tydelige forventninger og oppgaver. Ved å definere roller og ansvar på en tydelig måte, kan man skape struktur og effektivitet i arbeidsmiljøet. I tillegg kan familieterapeutisk tradisjon tilby verktøy og teknikker for å håndtere konflikter og utfordringer som oppstår i "familien og flokken på jobben". Dette kan inkludere metoder for konfliktløsning, kommunikasjonstrening og styrking av teamdynamikk. Ved å bruke disse verktøyene kan ledere og ansatte lære å håndtere utfordrende situasjoner på en konstruktiv måte og finne felles løsninger. Ved å kombinere systemperspektivet med innflytelse fra familieterapeutisk tradisjon, kan ledere og organisasjoner utvikle en dypere forståelse av samspillet og dynamikken i "familien og flokken på jobben". Dette kan bidra til å skape et mer harmonisk, produktivt og trivelig arbeidsmiljø (Bronfenbrenner, 1979; Taylor, 2013). Ved å ta hensyn til de komplekse relasjonene og samspillet mellom mennesker på arbeidsplassen, kan ledere bedre støtte ansattes trivsel, samarbeid og prestasjoner.


For å iverksette disse prinsippene er det viktig å engasjere ledere, medarbeidere og hele organisasjonen i en felles forståelse av betydningen av et helsefremmende arbeidsmiljø. Dette kan oppnås gjennom opplæring, workshops og kontinuerlig oppfølging. Ved å innlemme familieterapeutisk tradisjon i systemperspektivet, kan organisasjoner legge grunnlaget for et positivt og vellykket arbeidsmiljø der både individuelle og kollektive behov blir ivaretatt. I sum kan det moderne uttrykket "familien og flokken på jobben" og familieterapeutisk tradisjon i systemperspektivet bidra til å forstå og håndtere kompleksiteten og samspillet i arbeidsmiljøet. Ved å sette søkelys på relasjoner, kommunikasjon, grenser, ansvar og konfliktløsning, kan ledere og organisasjoner skape et trivelig og produktivt arbeidsmiljø der ansatte trives og yter sitt beste (Bronfenbrenner, 1979; Taylor, 2013).


Stephen de Chazer -

Stephen de Chazer var en innflytelsesrik terapeut og forsker innenfor løsningsfokusert terapi, og hans teorier kan være nyttige å ta inn i perspektivet om "familien og flokken på jobben". Løsningsfokusert terapi setter søkelys på å identifisere og bygge videre på styrker og ressurser i individet eller systemet for å skape positive endringer (De Shazer, 1985). Når det gjelder arbeidsmiljøet, kan de Chazers tilnærming være verdifull ved å legge vekt på å finne og forsterke det som fungerer bra i organisasjonen. Dette perspektivet bidrar til å flytte fokuset fra problemer og utfordringer til å identifisere suksesshistorier, løsninger og muligheter for vekst og utvikling (Berg & Szabó, 2005).


En av de sentrale prinsippene i de Chazers tilnærming er "undringsspørsmål" (Berg & Szabó, 2005). Dette innebærer å stille spørsmål som utforsker positive erfaringer og tidligere suksesser i livet og i arbeidsmiljøet. Ved å anvende denne tilnærmingen på "familien og flokken på jobben", kan ledere og ansatte oppdage hva som har fungert godt tidligere, hva som har bidratt til suksess og trivsel, og hvordan disse suksesshistoriene kan repeteres og forsterkes. De Chazer oppmuntrer også til å identifisere "unntak" fra problemer (De Shazer, 1985). Dette innebærer å undersøke situasjoner der problemet ikke er til stede eller har vært mindre fremtredende. På arbeidsplassen kan dette bety å se etter situasjoner eller perioder der samarbeidet, kommunikasjonen eller trivselen har vært spesielt god. Ved å analysere disse unntakene kan man identifisere faktorer som bidrar til positive resultater og arbeide for å utvide og forsterke de.


Videre vektlegger de Chazer og hans tilnærming betydningen av å sette konkrete og realistiske mål (De Shazer, 1985). På arbeidsplassen kan dette bety å definere klare og målbare mål for forbedring av samarbeid, produktivitet eller trivsel. Ved å ha tydelige mål foran seg kan ledere og ansatte arbeide mot felles mål og opprettholde en positiv retning i arbeidsmiljøet. Til slutt er de Chazers tilnærming preget av en løsningsorientert holdning (Berg & Szabó, 2005). Dette innebærer å sette søkelys på muligheter og løsninger i stedet for å bli fanget i problemer og begrensninger. På arbeidsplassen kan en løsningsorientert tilnærming bidra til å skape en delingskultur og sosiale strukturer som fremmer kreativitet, innovasjon og samarbeid for å finne effektive løsninger på utfordringer.


Lykke til med å finne lederens tredje øye!


Rune Brenna – kognitiv terapeut mnfkt 2014/2023





Merknad: Vi har valgt å benytte oss av et bredt spekter av fagfolk, inkludert kunstig intelligens, journalister, skribenter, forfattere og andre på språkvask for å sikre at vårt fagspråk og kommunikasjon med omverdenen er så enhetlig og presist som mulig. Målet er å utvikle et språk som treffer bredt i yrkeslivet og sikrer at våre budskap og informasjon blir ensrettet og effektivt kommunisert til våre målgrupper. Vi mener at dette er en viktig del av vår forpliktelse til å levere kvalitetsinnhold på en forståelig måte og opprettholde høye standarder for profesjonalitet i vårt arbeid. Dette er for oss et kontinuerlig pågående arbeid.

0 kommentarer

Siste innlegg

Se alle

Comments


bottom of page